Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы

• Автор: Лотова, Ирина Петровна
• Шифр специальности: 19.00.13
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 502 с. : ил.

1.1. Основные научные концепции исследования профессиональной карьеры
1.2. Акмеологические противоречия развития профессиональной карьеры кадров государственной службы
1.3. Сущностные характеристики профессиональной карьеры 4 государственных служащих
1.4. Субъектноакмеологический подход в исследовании 3 профессиональной карьеры государственных служащих
Выводы по первому разделу
Раздел 2. Психологоакмеологическая концепция развития
профессиональной карьеры государственных служащих
2.1. Акмеологическая модель развития профессиональной карьеры 6 кадров государственной службы
2.2. Акмеологические принципы и методы развития 8 профессиональной карьеры государственных служащих
2.3. Критерии, показатели и уровни развития профессиональной 6 карьеры государственных служащих
2.4. Алгоритм продуктивного развития профессиональной 6 карьеры кадров государственной службы
Выводы по второму разделу 9
Раздел 3. Психологоакмеологическая оптимизация процесса
развития профессиональной карьеры государственных
служащих
3.1. Акмеологические закономерности развития 7 профессиональной карьеры государственных служащих
3.2. Акмеологические механизмы оптимизации 6 профессиональной карьеры государственных служащих
3.3. Акмеологические технологии развития профессиональной 8 карьеры государственных служащих
3.4. Акмеологические условия и факторы развития 9 профессиональной карьеры государственных служащих
Выводы по третьему разделу
Заключение
Список использованных источников


М. ii i
ключевые моменты это фазовые непространственные пункты искривления линии карьеры, вокруг которых происходят колебания карьеры человека личность осознает их существование в результате оценки своих способностей, мотивов и потребностей, отношений и ценностей. Основываясь на исследованиях специалистов Массачусетского Технологического Института, Э. Шейн идентифицировал пять ключевых моментов карьеры. Функциональный технический. Выбор работниками карьеры в данном случае определяется потребностью избегать решений, приводящих к профессиональной деятельности в сфере общего управления, и принимать те, которые позволяют ему остаться и расти в выбранных функциональной или технической областях то, что И. Ладановым определяется как развитие карьеры по техническому каналу, а В. Кнорринг вслед за Д. Фуллером рассматривает как карьеру исполнителя. Управленческая компетентность. Работники такого рода имеют сильную мотивацию к карьере менеджера. Их предыдущий опыт позволяет полагать, что они обладают необходимыми навыками и знаниями достижения высокого уровня общего управления. Обосновывая уровень своих карьерных притязаний, большинство таких работников отмечают три вида своей компетентности аналитическую способность сравнивать, анализировать и решать проблемы в условиях неполной информированности и неопределенности межличностную способность влиять на людей, контролировать, вести их и управлять ими на всех уровнях эмоциональную способность находить стимул в эмоциональных межличностных кризисах, вместо того, чтобы быть ими подавленным, способность нести высокую ответственность без того, чтобы быть ею парализованным. Конечная цель таких работников пост руководителя с высокой ответственностью.