Экономический механизм формирования системы управления персоналом малого промышленного предприятия

• Автор: Исакова, Раиса Егоровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1998
• Место защиты: Орел
• Количество страниц: 163 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.
1.ЭВОЛЮЦИЯ РАЗВИТИЯ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.
1Л. Диалектика развития функции управления
человеческими ресурсами
1.2. Теоретические подходы к формированию
системы управления персоналом промышленного предприятия.
1.3. Принципы и методы формирования системы упрааления персоналом малого промышленного предприятия общее
и особенное.
2. СОВРЕМЕННЫЕ ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МАЛЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.
2.1. Динамика и факторы развития кадрового потенциала
малых промышленных предприятий
2.2. Региональные аспекты формирования системы
упрааления персоналом в промышленности
2.3. Зарубежные модели системы управления персоналом
в малом предпринимательстве.
3. МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МАЛЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
3.1. Социальноэкономический механизм мотивации труда и поведения персонала малого промышленного
предприятия
3.2. Методы формирования системы управления
кадровым потенциалом.
3.3 Экономическая эффективность совершенствования
Щ системы управления персоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Эта задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и расстановки кадров стали важнейшим направлением деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами. Во время войны дальнейшее развитие получило зародившееся в начале века управление производительностью, состоявшее в разработке оптимальных рабочих методов и планирования численности рабочих на основе экономических показателей стоимость производимой в единицу времени продукции, прибыль 4, с. В послевоенный период компании, и прежде всего американские, впервые занялись переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других белых воротничков. Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри компаний значительно возросли, а вместе с тем и возросла роль отдела кадров, управляющего этим процессом. Еще в конце х годов американские ученые Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергер выдвинули концепцию человеческих отношений, утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т. Последствия великой депрессии и вторая мировая война на некоторое время отвлекли внимание руководителей предприятий от идей Мэйо и Роэзлизбергсра, однако, в е годы интерес к ним проявился с новой силой, поскольку тейлористские методы организации труда перестали приносить желаемую отдачу. В году Девид МакГрегор опубликовал ставшую в последствии знаменитой книгу Человеческая сторона предприятия, в которой подверг критике основные положения теории научного управления 5. МакГрегор утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функций принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, тормозят развитие и ограничивают самостоятельность работников, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности. Работы МакГрегора и других теоретиков управления, развивавших взгляды Мэйо и Роэзлизбергера, оказали значительное влияние, как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей. В е годы американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. Для отделов кадров, которые в Америке, а в е годы и в Западной Европе превратились в отделы человеческих ресурсов, утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означапо повышение их статуса внутри организации и одновременно появление таких новых направлений деятельности как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении. В е годы планирование человеческих ресурсов превратилось из эпизодических упражнений в формализованный организационный процесс, с помощью которого компании определяли свои потребности в рабочей силе на длительный период, как с точки зрения их количества, так и качественных характеристик, проводили анализ имеющихся в распоряжении компании человеческих ресурсов и их динамики, рассчитывали потребности в приеме сотрудников со стороны и профессиональном обучении. Для повышения эффективности этого процесса многие компании использовали достаточно сложные математические модели. В конце х годов во многих развитых странах были созданы специальные организации по планированию человеческих ресурсов, в том числе знаменитое Американское общество планирования человеческих ресурсов, оказавшее огромное влияние на развитие теории и практики управления персоналом 6, с. В е годы неблагоприятная рыночная конъюнктура вынудила многие компании сокращать свои операции и увольнять работников. Способность организации эффективно управлять массовыми увольнениями превратилась в одну из критических компетенций. Отделы человеческих ресурсов активно занялись трудоустройством и переобучением высвобождаемых работников и поддержанием морали оставшихся в организации.