Формирование региональной кадровой политики малого предпринимательства : На примере предприятий бытового обслуживания населения г. Москвы

• Автор: Леонова, Валентина Петровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 167 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ РЕГИОНАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
1.1 .Кадровый потенциал предпринимательской деятельности
1.2.Современное состояние трудовых ресурсов малого предпринимательства
1.3.Формы поддержки развития малого предпринимательства в области кадровой политики
ГЛАВА 2. ПРИМЕНЕНИЕ ПРИНЦИПОВ МАРКЕТИНГА К РЕГИОНАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
2.1 .Формирование региональной кадровой политики на основе маркетинговых стратегий
2.2. Методика регионального маркетингового исследования потребности в кадрах для малых предприятий
2.3.Информационное обеспечение маркетингового исследования
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕГИОНАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СФЕРЫ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
3.1. Практическое использование маркетинговых инструментов в региональной кадровой политике
3.2. Программа обеспечения кадрами сферы БОН г. Москвы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ПРИЛОЖЕНИЯ
стр. 2 стр.З
стр. 8 стр. 8 стр. стр.
стр. стр.
стр. 5 2 стр.
стр.
стр. 5 стр. 5 стр.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Он возникает на базе кадров и свидетельствует о наличии резервов. Кроме того, наличие внутреннего кадрового потенциала гарантирует предприятию сохранение профессиональных кадров и возврат инвестированных в них средств с прибылью. Ключевые характеристики системы управления внутренним кадровым потенциалом предпринимательства представляют собой вопервых, часть кадровой политики предприятия, вовторых, связь с развитием возможности и созданием условий, мотивации к труду, втретьих, деятельность по повышению квалификации и непрерывному обучению, а также профессиональному росту. Внешний кадровый потенциал предпринимательской деятельности по своему содержанию, на наш взгляд, является источником расширения внутреннего потенциала предприятия. Управление данной категорией относится скорее к прерогативе местных и региональных органов власти, осуществляющих политику развития и поддержки предпринимательской деятельности, нежели к функциям предприятия. Это обусловлено тем, что между понятиями внутреннего и внешнего кадрового потенциала существует неразрывная связь, как только между предприятием и претендентом на вакантную должность возникают отношения по поводу рассмотрения его кандидатуры, внешний кадровый потенциал переходит в разряд внутреннего. Поэтому вопросы развития внешнего кадрового потенциала предпринимательской деятельности, по нашему мнению, должны решаться в рамках комплексной политики региона в данном направлении. Под формой управления кадровым потенциалом следует понимать профессиональную подготовку персонала, его перемещение по службе горизонтальное, вертикальное и развитие кадров, а также организацию контроля за эффективностью переподготовки. Такими формами могут быть подготовка, отбор, переподготовка, повышение квалификации, а также целенаправленное дополнительное образование. При таком подходе к управлению могут существовать следующие формы обучение в рамках должности обучение в рамках повышения в должности. Изменять параметры форм управления кадровым потенциалом можно на основе чтко сформулированных целей и приоритетов. Например, для повышения квалификации ставится цель дополнить и расширить знания освоить новые функции, перестроить работу на своем участке переподготовить к. Независимо от содержания повышения квалификации е форма зависит от многих факторов учеба на предприятии или в учебном центре сочетание теории с практикой дуальная форма непрерывность образования. Понятие метод управления кадровым потенциалом предпринимательства неразрывно связано с понятием метод, трактуемом как способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни, и как прием, образ практического действия 1. Попытка систематизировать определения методов управления применительно для кадрового потенциала позволила выделить две основные их характеристики по содержанию и по направлению. Под методами управления кадровым потенциалом можно подразумевать совокупность приемов, способов, с помощью которых осуществляется обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала предприятия и будущих работников. На наш взгляд, к методам управления кадровым потенциалом предпринимательской деятельности относятся метод экспертных оценок, методы тестирования, метод деловых игр, аттестация, квалификационная характеристика, создание резерва на руководящую должность. В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социальноэкономического кризиса экономики, вопрос о формировании механизма управления кадровым потенциалом предпринимательства перерастает в актуальную проблему. В настоящее время наиболее актуальной проблемой является оценка качества управления кадровым потенциалом. Ласточкиной А. Данный подход предполагает, что официальные показатели учта на предприятии достоверны. В основе расчта лежит оценка общего кадрового потенциала. Его текущая оценка состоит из оценки накопленного кадрового потенциала и его прироста за последний период времени. Кроме того, учитывается утраченный потенциал.