Организационные принципы формирования системы управления персоналом предприятий : На примере Кабардино-Балкарской республики

Организационные принципы формирования системы управления персоналом предприятий : На примере Кабардино-Балкарской республики

Автор: Хамокова, Марианна Михайловна

Шифр специальности: 08.00.05

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 2000

Место защиты: Кисловодск

Количество страниц: 134 с. ил.

Артикул: 294851

Автор: Хамокова, Марианна Михайловна

Стоимость: 250 руб.

Организационные принципы формирования системы управления персоналом предприятий : На примере Кабардино-Балкарской республики  Организационные принципы формирования системы управления персоналом предприятий : На примере Кабардино-Балкарской республики 



С этим мы также согласны и в нашем исследовании попытаемся акцентировать на них внимание, полагая, что нравственнофизиологические задатки работника могут развиваться не только в сфере хозяйственной деятельности, но и в социальнокультурной, социальнобытовой и т. В системе управления персоналом все чаще ставится вопрос о том, что работник и прямо, и косвенно связан с элементами самоуправления. Особенно это проявляется в такой составляющей управленческого воздействия как делегирование полномочий. Человек в экономической системе Под ред. В.К. Потемкина Л. ИСЭП РАН СССР, . Социальные проблемы индустриального труда. Вильнюс, . Глухов В. В., Караюков А. Ю. Управление персоналом в акционерном обществе. С.Петербург ГТУ. С. . Все функции работников предприятий связаны общим направлением развития, определенным образом скоординированы, взаимодействуют с внешней средой как единое целое, будучи в известной степени автономным самоуправляющимся звеном хозяйственной системы. Если рассматривать все характеристики процесса управления персоналом предприятия во взаимосвязи, то можно определить контуры системы, в которой работники соотносятся друг с другом функционально, организационно, визуально, технологически, информационно и т. Необходимость построения подобной схемы обусловлено тем, что работники предприятия связаны друг с другом общим направлением, целями и задачами деятельности, организационным и технологическим процессом, совокупностью экономических отношений и действий, четко субординированы в системе делегирования полномочий и синхронизированы в своих действиях по временным интервалам. Как подобный подход к построению системы управления персоналом отражается на результатах хозяйственной деятельности Вопервых, обеспечивается своеобразное замкнутое пространство жизнедеятельности предприятия. То есть наличие общего направления, целей и задач для всех без исключения иерархических уровней управления персоналом делает хозяйственный организм предприятия целостным образованием, имея в виду, что отдельные работники коллективы будучи самостоятельными при выполнении своих функций и операций, подчиняются единому началу. Вовторых, процесс взаимодействия работников в системе управления персоналом это и непрерывный организационный, экономический, технологический, процедурный взаимоконтроль, вызывающий при необходимости коррекцию производственною поведения работ
пиков, их ориентацию i цели хозяйственной деятельности предприятия. Втретьих, формируется ранее не отмечающаяся в управлении персоналом предприятии система обратных связей, составляющих основу взаимопонимания работников, оптимального психологического климата, реагирования с целью исключения какихлибо отклонений в хозяйственной деятельности. Видимо, не вызывает сомнений тот факт, что систематический контроль своих действий, корректировка их после анапиза и сопоставление с другими действиями работников, постоянная проверка правильности и эффективности своей деятельности позволяет говорить о непосредственном включении работников в систему управления персоналом. При формировании системы обратной связи возникают предпосылки оптимизации управленческой и хозяйственной деятельности. А ведь известны факты когда эти два процесса являются едва ли не прямо противоположными по целям, задачам и результатам. Взаимодействие работников в системе управления способствует формированию коллективных ценностных ориентации, которые могут учитывать индивидуальные ценностные ориентации и опираться на такую реальную экономическую основу как коллективная ответственность за результаты хозяйственной деятельности. Как результат подобного подхода к процессам управления персоналом предприятий, по нашему мнению, может стать и синхронизация всех хозяйственных звеньев по привлечению и переработке всех видов ресурсов предприятия, что несомненно сокращает совокупные затраты на производство единицы продукции, либо на осуществление функций работников. При этом резко сокращаются и материальные потери, которые, как известно, достигали в старой экономической системе до ,0. См. Потемкин В. К. Эффективность коллективного труда в деревообрабатывающей промышленности. М. Лесная промышленность, . С. 6.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.567, запросов: 128