Организация деятельности современной кадровой службы предприятия

• Автор: Дунаев, Вячеслав Александрович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 222 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ И ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ ПРЕДПРИЯТИЙ
1.1. Современные особенности работы с персоналом предприятий
1.2. Основные направления государственной политики в области социальной защиты работающих
1.3. Организационнотехническое и информационное обеспечение и возможности использования системы Интернет в работе кадровой службы
1.4. Актуальные проблемы в деятельности кадровых служб предприятия
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Деятельность современных центров оценки и влияние стратегии развития предприятия на технологии поиска, оценки и отбора персонала
2.2. Создание модели современной кадровой службы предприятия и отбор сотрудников для кадровой службы
2.3. Организация рабочего времени руководителя кадровой службы
2.4. Организация социальной защиты персонала на предприятиях
ГЛАВА 3. ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНЕЙШАЯ ЗАДАЧА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ И НАПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Программы профессиональной подготовки персонала на энергопредприятиях России
3.2. Система подготовки персонала в специализированных центрах энергопредприятий
3.3. Анализ эффективности деятельности учебного центра ОАО Тюменьэнерго
Заключение Список литературы Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Современные кадровые службы, определяя миссию работы с персоналом, ориентируются не столько на контрольных функциях в обеспечении кадрового ресурса, сколько на процессах профессионализации персонала с целью создания стабильного корпуса работников, способных обеспечить качество производства продукции или услуг населению. Шекшия С. В. Управление персоналом соврсмснноП фирмы. М. ИнтелСиптсз, Самыгнн С. И Столярен ко Л. Д. Менеджмент персонхта. РостовнаДону, Феникс. Планирование количественной и качественной потребности и привлечение необходимого персонала. Оценка и продвижение персонала. Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения испытаний. Подготовка и обучение сотрудников предприятия. Развитие карьеры персонала. Развитие профессиональных и личностных характеристик персонала, вознаграждение, мотивация высокоэффективного труда. Формирование системы социальных льгот и гарантий для персонала предприятия. Оформление кадровых решений и ведение кадровой документации. Консультирование работников по правовым вопросам и ограничениям, связанным с выполнением ими функциональных обязанностей. Анализ уровня профессиональной подготовки и организация переподготовки и повышения квалификации. Идентифицируя эти направления с заданными выше парадигмами, основное внимание кадровые службы обращают на контроль качества персонала при приеме и аттестации, ведение кадрового делопроизводства, организации переподготовки и повышения квалификации, в соответствие с задачами, стоящими перед предприятием. Цели деятельности кадровой службы предприятия должны определяться, исходя из сформулированной стратегической миссии предприятия, а также с учетом его технологического и ресурсного обеспечения. Генкин Б. М. Основы управления персоналом. М. Высшая школа, Управление персоналом. Учебник Под ред. Базаровой Д. ЕУ. Особое значение в деятельности кадровых служб предприятия уделяется качеству принимаемых руководителями решений по найму, использованию и развитию персонала. При этом качество принимаемых решений во многом зависит от внешних факторов. Состав основных факторов, влияющих на качество принимаемых кадровых решений показан на Рис. Моргунов Е. Б. Управление персоналом исследование, оценка, обучение. М. Тривола, Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. Рис. Влияние различных факторов на качество кадрового решения. Из практики работы различных предприятий в России и за рубежом известно, что от качественного и количественного состава персонала, во многом зависят его финансовые успехи в целом. При этом определенным инструментарием служат различного вида анкеты, опросные листы, а также методы системного анализа и системного подхода. Кроме того, в качестве важного инструмента используются современные средства вычислительной техники, позволяющей обрабатывать как качественную информацию о персонале предприятия, так и количественную. Марченко И. П. Какой руководитель нам нужен М. Экономика. Омаров А. М. Предприимчивость руководителя. Важнейшим направлением в деятельности предприятия является определение потребности в персонале. Несомненно, использование этих и других методов требуют активного применения средств вычислительной техники, использования труда математиков алгоритмистов, программистов и операторов. Однако, важное внимание должно быть уделено прогнозированию потребности в персонале, которая бы отвечала требованиям рыночных преобразований в России. Все это требует, как указывалось выше, организации проведения соответствующих научноисследовательских работ в сфере работы с персоналом предприятия. Так, например, анализ деятельности кадровых служб ряда предприятий показал, что их работники, включая и высших руководителей, не всегда уделяют достаточного внимания управлению персоналом. К сожалению, в основном свою работу они сосредотачивают на чисто оформительских, учетных и отчетных операциях. Гительмам Л. Д. Преобразующий менеджмент. Екатеринбург, УрОРАН. Пушкарсв . ., Забелин П. В., Зернов . . Информационные системы в менеджменте фирмы. Производительность труда белых воротничков. Пер. М. Прогресс, Чернышев В. ., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.