Управление поведением работников на основе стимулирования труда

• Автор: Колмагоров, Михаил Васильевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Кемерово
• Количество страниц: 238 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава I. Теоретикометодологические подходы к стимулированию труда в России и за рубежом.
1.1. Стимулирование в системе методов мотивации трудового
поведения работников управленческий аспект.
1.2. Классификация стимулирования труда с позиции теории управления
1.3. Материальноденежное стимулирование как основная разновидность стимулирования труда в современных условиях
1.4. Зарубежный опыт управления персоналом на основе стимулов
Глава II. Состояние и проблемы организации стимулирования
труда на промышленных предприятиях Кузбасса
2.1. Состояние и тенденции социальноэкономического развития
отраслей промышленного производства Кузбасса.
2.2. Анализ организации стимулирования труда работников
на предприятиях промышленности Кузбасса
2.3. Отношение работников к организации стимулирования труда
на предприятии.
Глава III. Направления усиления действенности управления стимулированием труда на предприятии.
3.1. Пути усиления роли материальноденежного стимулирования
в активизации трудовой деятельности работников.
3.2. Возможные направления усиления действенности других
видов и форм организации стимулирования труда
3.3 Механизм управления поведением работников на основе
стимулирования труда.
Заключение.
Библиографический список.
Приложения.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Первую группу факторов он назвал гигиеническими, или же факторами неудовлетворенности. Здесь он вел речь о том, что на производстве существует набор внешних условий, таких как вознаграждение, гарантии рабочего места, условия труда, статус, деятельность компании, качество руководства, качество внутрифирменных отношений между коллегами, с начальниками, подчиненными и т. Наличие данных условий, удовлетворяющих индивида, необязательно мотивирует его. Однако их отсутствие сказывается на удовлетворенности работающих, так как они нуждаются, по крайней мере, в поддержании уровня, который можно назвать отсутствием неудовлетворенности. Вторую группу факторов он назвал факторами удовлетворенности или же мотивации. Он подчеркивал, что существует система внутренних условий, связанных с самим содержанием трудового процесса, а именно достижение, признание, ответственность, продвижение, собственно работа, возможность роста. Отсутствие этих условий не является показателем большой степени неудовлетворенности. Однако, если они присутствуют в трудовом процессе, то придают ему сильные мотивационные стимулы, результатом чего становится хорошее исполнение работы. К теоретическим моделям мотивации содержательного типа, очевидно, целесообразно отнести и диспозиционную модель коллектива ленинградских ученых под руководством В. А.Ядова 0, с. Ленинграда еще в начале х годов прошлого века, показали, что трудовая мотивация имеет как бы двухслойную диспозиционную структуру и состоит из ядра ведущих мотивов и некоторой периферии, состав которой во многом определяется конкретными обстоятельствами труда и жизни работника. В анализируемом исследовании советских ученых мотивационная модель Ф. Герцберга была существенно развита. Прежде всего было доказано, что в определенных социальноэкономических условиях для ряда категорий работников заработная плата, которую Герцберг отнес к гигиеническим, или поддерживающим факторам трудовой мотивации, может стать одной из главных компонент ядерного мотивационного слоя. Кроме того, подтверждена особая значимость мотивирующих факторов, связанных с работой, но отмечено, что существует большая группа работников, ориентированных на возможности профессиональноквалификационного роста, для которых мотивации, связанные с работой и заработком, неразделимы. К содержательным теориям мотивации следует отнести, на наш взгляд, и типологическую концепцию В. И.Герчикова , с. В основу данной концепции положено представление о трудовой мотивации, как о преобладающих, глубинных а потому относительно устойчивых, а не ситуативных и осознаваемых человеком побуждениях, определяющих его реальное трудовое поведение. Трудовое поведение классифицируется по шкале позитивности негативизма на одном ее полюсе оказывается работник, соответствующий социальной норме, активно включенный в трудовой процесс и стремящийся работать с максимальной отдачей, а на другом работник с крайней степенью тоже активного, но отклоняющегося поведения, мешающему нормальной работе ломающий оборудование, ворующий материалы, постоянно конфликтующий с руководством и т. При этом автор выделяет пять базовых типов трудовой мотивации инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная. Они отличаются различным сочетанием таких системообразующих мотивов, как отношение к содержанию выполняемой работы, заработку, стремление к самостоятельности в работе и самореализации, согласие принять на себя ответственность за результаты работы и достижение общих целей организации и др. Остановимся кратко на сущности ряда процессуальных теорий мотивации, которые основываются на особенностях поведения работников в различных трудовых ситуациях с учетом их восприятия и информированности. В теориях данного типа трудовая мотивация уже в явном виде рассматривается как подсистема некоторого процесса управления, в котором собственно мотивация то есть внутренние побуждения работника формируется под воздействием конкретных организационных условий, особенностей личности и системы внешних побуждений стимулов, используемых субъектом управления.