Формы и методы организационно-корпоративной политики в представительствах иностранных компаний

• Автор: Захарова, Татьяна Ивановна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 192 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ КАК
1.1 Анализ состояния научной разработанности системы управлениям
1.2 Организация управления в современных корпорациях в
1.3 Корпоративная политика в управлении персоналом компании как
МЕХАНИЗМ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРА Г И Н ЮЙ СТРУКТУРОЙ
1.4 Методы формирования организационнокорпоративном политики
ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ И АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОКОРПОРАТИВНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВ ИНОСТРАННЫХ КОМПАНИЙ.
2.1 ФОРМИРОВАНИЕ организационнокорпоративной политики как конкурентного преимущества организации.
2.2 Методика анализа организационнокорпоративной политики
2.3 Цели и задачи диагностики организационнокорпоративной политики компании
ГЛАВА 3. МОНИТОРИНГ ОРГАНИЗАЦИОННОКОРПОРАТИВНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ИНОСТРАННОЙ КОМПАНИИ
3.1 Исследование организационнокорпоративной политики компании .
3.2 РЛЗРАБОI КА СИСТЕМЫ ОПЕРАТИВНОГО МОНИТОРИНГА ДГЯТГЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ
3.3 Разработка мгтодики проведения исследования удовлетворенноси
СОТРУДНИКОВ, НАПРАВЛЕННАЯ НА ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСЬЙ.1
3.4 Методы усовершенствование организационнокорпоративной политики
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
БИБЛИОГРАФИЯ


Книга рассчшана на работодателей, руководителей о1делов кадров, заместителей руководителей по кадрам, которые в состоянии, используя предложенные методики, что по мнению автора, должно существенно повысить эффективность работы с кадрами и прибыль организации. Предложенные в книге методики могут быть применимы во всех видах организаций i транснациональных корпораций до малых предприятий. В последние годы отечественные исследователи, изучающие проблемы российской экономики и предпринимательства, активно взяли на вооружение западные разработки, касающиеся принципов внутреннего структурирования и внешнею ориентирования предприятий самого разного рода. При этом слово фирма было дискредитировано западными исследователями как явление, уходящее в прошлое, относящееся к индустриальному обществу обществу потребления. В новую эпоху в обществе постиндустриальном, информационном вместо фирмы инертнобюрократической машины появляется понятие гибкая юхникосоциальная система, группа людей, сознательно объединившихся для достижения общих целей путем преобразования экономических ресурсов в желаемые конечные состояния, большая семья . НОНЯ1ИЯ ор1анишиям и органирационная культура. Корпорация форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность участников, самое гоя I ел ьный юридический статус и сосредоточение функций управления в руках профессиональных управляющих менеджеров, рабошющих но найму. Концепция культуры2, в общем, являет собой довольно не однозначное понятие. Под организационной кулыурой подразумевается большое разнообразие составляющих, таких как общий климат компании, принципы рабсил с персоналом, ценности органишции и даже позиционирование данной компании на рынке, е внешний имидж. Термин корпоративная культура впервые в прошлом веке применил немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке3, он применял ею, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В го время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями сабельный шрам являлся обязагельным атрибутом принадлежности к офицерской корпорации. Правила поведения, как писанные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще и средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообщсав могли отличать своих от чужих. Если культура организации созласуегся с сс общей цслыо, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассмазривакн культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Ведущий специалист в области изучения организационной кулыуры Эдгард Шейн дает следующее определение. Культура паттерн1 коллективных базовых представлений, обрезаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для тою, чтобы счизать его ценным и передавать новым членам труппы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем. Поиски оптимальной организационной культуры нового типа на Западе были вызваны объективными экономическими процессами принципиальный переход не насыщенности рынка к ситуации, когда рынок насыщен и работать приходится с индивидуализированным, капризным но харазперу спросом. В эпоху постиндустриальной революции производство оперирует не индифферентной массой, а опирается на человеческий ресурс совокупность организовазнзых отношений на базе определенной кулыуры. Новое общество не общество потребления, а общество причастности, вовлеченности и развития 5. Отсюда и такое понятие как сопричастный менеджмент. Внутренние и внешние коммуникации фирмы нового типа характеризуются открытостью, не формальное Внутри организации, конечно, сохраняются и иерархия, и бюрократия, но горизонтальные связи становятся не менее важными.