Управление трудовой мотивацией работников в российских организациях

• Автор: Горячев, Сергей Станиславович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 192 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ.
ВВЕДЕНИЕ.
1. ТЕОРЕТИКОМЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ
1.1. Сущность и комплексный характер управления трудовой
МОТИВАЦИЕЙ
1.2. Трудовая мотивация в современном обществе и зарубежный опыт
УПРАВЛЕНИЯ
2. ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1. Некоторые специфические характеристики трудовой мотивации и трудового поведения российских работников и причины их возникновения.
2.2. Возможности и ограничения применения зарубежных методик
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.
3.1. Основные закономерности развития трудовой мотивации в ОРГАНИЗАЦИИ
3.2. Пути и методы создания эффективной системы управления трудовой мотивацией персонала организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Структура мотивации человека обладает определенной стабильностью, но способна изменяться под действием как внешних, так и внутренних факторов в процессе изменения личности человека в результате взросления, получения воспитания, образования, опыта. Часто разделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию 9, 3. Внешняя мотивация возникает при воздействии на человека извне например со стороны руководства и подразумевает открытое взаимодействие работника и задачи. В случае внутренней мотивации мотивы порождает, в силу особенностей характера или личного интереса, сам человек, сталкивающийся с задачей закрытое взаимодействие. При этом одни и те же мотивы могут активизироваться как под действием внешних, так и под действием внутренних факторов. Трудовая мотивация, или мотивация труда стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности, в отличие от, например, криминальной мотивации или мотивации бездействия. Мотивами труда является набор благ как материальных, так и нематериальных, которые труд позволяет получить с наименьшими моральными издержками и рисками, чем иные виды деятельности. Качество и уровень интенсивности трудовой мотивации внешне выражается в таких характеристиках трудового поведения работника, как усилия, старание, настойчивость, добросовестность, нацеленность на результат. Основываясь на многообразии потребностей работников и огромном спектре возможных вознаграждений, их удовлетворяющих, трудовую мотивацию можно разделить на отдельные виды и подвиды. Классификация по этому критерию предложена в разделе 3. В большинстве случаев процессом мотивации личности можно управлять извне, предлагая удовлетворение тех или иных потребностей в обмен на совершение определенных действий, или угрожая неблагоприятными последствиями за их неисполнение. Следовательно, можно говорить о мотивировании, или управлении мотивацией, как о комплексном управленческом воздействии на человека с целью побудить его к совершению определенных действий, направленных на достижение заданной цели. Часто ставят знак равенства между понятиями мотивирование и стимулирование, однако, по мнению автора, эти термины имеют различное значение 9. Мотивирование подразумевает стремление работника получить вознаграждение, тогда как стимулирование стремление избежать наказания. При этом оба этих термина могут быть объединены в рамках понятия управление мотивацией. Мотивирование работника может носить как краткосрочный разовая сделка по обмену определенного количества труда на оговоренное вознаграждение или долгосрочный формирование мотивационной структуры личности путем воспитательного или образовательного воздействия характер. По убеждению Ли Якокка 8, успешно руководившего продолжительное время корпорацией Фрод, а впоследствии корпорацией Крайслер, прогресс предприятия обусловлен, прежде всего, мотивацией людей. Мотивация, как уже упоминалось, тесно связана с потребностями. Согласно широко известной иерархии потребностей по А. Согласно теории А. Маслоу, потребности более высокого порядка возникают лишь после удовлетворения потребностей предыдущей иерархической ступени. Рядом западных авторов были разработаны рекомендации, направленные на создание благоприятных условий для удовлетворения базовых потребностей личности. В частности, в отношении социальных потребностей рекомендуется давать сотрудникам работу, позволяющую им общаться создавать на работе дух единой команды терпимость к неформальным группам, если они не мешают делу проведение с подчиненными совещаний поощрение социальной активности членов организации за ее пределами. Относительно потребностей в уважении поручение подчиненным более содержательной работы обеспечение им положительной обратной связи с достигнутыми результатами, достойная оценка и поощрение результатов, достигнутых подчиненными привлечение подчиненных к постановке цели и выработки решений, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение работников по служебной лестнице обеспечение профессиональной подготовки и повышения квалификации.