Корпоративная культура как фактор управления организационным поведением : на примере вуза

• Автор: Бетина, Ольга Борисовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 192 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ КОНЦЕПЦИЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В СОЦИАЛЬНОЭКОНОМИЧЕСКИХ И УПРАВЛЕНЧЕСКИХ НАУКАХ
1.1 Концепция корпоративной культуры как современный этап развития теории управления персоналом.
1.2 Основные подходы к типологии и диагностике организационных
культур
1.3 Основные факторы управления организационным поведением
1.3.1 Концепции организационного поведения.
1.3.2 Особенности поведения студентов в вузе как вид организационного поведения.
1.4 Особенности организационной культуры вуза в современной
России.
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ СТУДЕНТОВ
2.1 Исследование ценностнообусловленных стратегий поведения
студентов в вузе.
2.2. Основные результаты исследования
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
3.1. Конкурентоспособность российских вузов в процессе глобализации образования
3.2 Факторы управления эффективностью деятельности вуза в процессе глобализации образования
3.3 Согласование противоречивых стратегий поведения студентов как фактор
управления организационным поведением
3.4. Модель управления организационным поведением
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


Окончательное формирование взглядов на организационную культуру как механизм регуляции поведения персонала в отечественной управленческой науке произошло вскоре после распада СССР, проявившись в ситуациях, когда рыночные управленческие решения оказались малопродуктивными в постсоветской организационнокультурной среде. Исследования организационной культуры отечественными авторами, появившиеся в начале х гг. В. Д. Козлов и др. В начале х гг. Одновременно с этим в российской науке об управлении появляются публикации, связанные с разработкой новых концепций организационной и корпоративной культуры , подходы к ее диагностике и измерению 0, проводятся качественные эмпирические исследования 8 4. Организационная культура тождественна корпоративной культуре В. В. Козлов, А. А.Козлова , А. В. Плотников 8, с. О. А. Родин 6, с. Э. А. Уткин 8, с. О. С. Виханский, и означает что, как и организационная, корпоративная культура описывается при помощи одинаковых терминов философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, базовые предположения, артефакты. Авторы, придерживающиеся данной точки зрения, апеллируют к западным концепциям, в которых используются и ii как взаимозаменяемые. Идея соотношения общего универсального и частного развитие конкретных черт организационная и корпоративная культура также отражает данный подход и представлена в работах В. А. Спивака 0, с. Количественный подход к разделению сфер употребления терминов через определение размеров организации встречается в работе О. А. Сайченко 7, с. Отрицание термина корпоративная культура предложено О. К. Слинковой в силу его неоднозначности в российской науке. Слинкова считает, что употребление корпоративной культуры увеличивает разночтения, поэтому рекомендует использовать более четкий, понятный и имеющий обобщающий характер термин организационная культура 3. Организационная культура и корпоративная культура самостоятельные феномены, различающиеся по способу возникновения и формирования корпоративная культура специально проектируется, разрабатывается и внедряется руководством организации, а организационная культура складывается спонтанно как результат развития собственно организации. Данную позицию разделяют В. Л. МихельсонТкач, Е. Н. Скляр 2, Э. А. Капитонов. В рамках данного подхода вызывает интерес оригинальная концепция Э. А. Капитонова , с. Корпоративная культура как инструмент регуляции поведения персонала в организации сформировалась в условиях особой социокультурной среды массового общества. Индустрия высоких технологий и психосостояний внесла новые характеристики как организаций, так и персонала 1 тенденции организаций не вкладывать в развитие персонала, а перехватывать готовых специалистов на конкретные должности диктуются современными темпами производства 2 в условиях замещения бюрократических структур на более гибкие и менее иерархические проявляется новое понимание карьеры межорганизационной. Данные причины послужили складыванию механизма, стимулирующего культурным инструментарием поведение сотрудников организации. По нашему мнению, основным отличием корпоративной культуры от организационной является ее внешне заданная система ценностей, норм и правил, нацеленных на повышение результативности организации. Это достигается регуляцией поведения персонала на основе социотехнологий массового тиражирования образа жизни, всемерно поддерживаемого со стороны высшего руководства, закрепления ценностно насыщенных требований во внешних атрибутах условия, предъявляемые к внешнему виду работника, исключающие, например, свободу в определении выбора ткани для костюма, марки автомобиля и т. Таким образом, корпоративная культура как инструмент управления, разрабатывается группой экспертов в лице руководства группой внешних экспертов с определенными акцентами на наиболее эффективных для компании образцах поведения персонала. Природа возникновения, обусловленность Условиями внешней среды, в т. Их общую направленность можно объединить заголовком бегство от корпоративной культуры.