Формирование и развитие системы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры

Формирование и развитие системы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры

Автор: Евстратов, Алексей Юрьевич

Шифр специальности: 08.00.05

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 2008

Место защиты: Санкт-Петербург

Количество страниц: 237 с. ил.

Артикул: 4326146

Автор: Евстратов, Алексей Юрьевич

Стоимость: 250 руб.

Формирование и развитие системы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры  Формирование и развитие системы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры 

Введение
Глава 1 Научнопрактические основы определения стоимостной оценки кадрового потенциала предпринимательской структуры.
1.1. Кадры предприятия важная составляющая компонента кадрового потенциала предпринимательской структуры
1.2. Значение человеческого капитала для обеспечения эффективного функционирования предпринимательской структуры
1.3. Анализ традиционных методов оценки кадров
1.4. Анализ методов определения стоимостной оценки индивидуального работника и кадрового потенциала коммерческого предприятия в целом
1.5. Проблемные вопросы, связанные с получением стоимостной оценки кадрового потенциала предпринимательской структуры
Выводы
Глава 2 Теоретические основы построения системы оценки
стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры
2.1. Цели, задачи и функции системы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры
2.2. Основные принципы формирования системыы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры
2.3. Формирование инфраструктуры систем оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры и управления персоналом
2.4. Классификация факторов, обусловливающих стоимостную оценку отдельного работника и кадрового потенциала предприятия
2.5. Коучинг эффективное средство повышения стоимости работника
Выводы
I лава 3 Методы формирования оптимального.кадрового состава специалистов, работающих в предпринимательской структуре
3.1. Руководящие принципы выбора критериев для оценки кандидатов на вакантные должности
3.2. Методы оптимизации выбора наиболее конкурентоспособного специалиста на вакантную должность

3.4.
3.6.
Выводы Глава
Обоснование выбора наиболее конкурентоспособного кандидата на вакантную должность с помощью методов ПАТТЕРН и многомерной средней
Применение многоцелевого метода анализа иерархий при выборе наилучшего кандидата на вакантную должность Оптимизация выбора должности, обеспечивающей наиболее полное использование потенциала менеджера Оценка результативности повышения квалификации менеджерами по продажам с помощью непараметрических методов
Методические основы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры
4.1. Формулирование методических принципов оценки кадрового потенциала предпринимательской структуры
4.2. Разработка методики оценки стоимости индивидуального работника и кадрового потенциала предпринимательской структуры
4.3. Методика определения вклада специалиста в объем валовой прибыли товаропроизводящего предприятия
4.4. Реализация рекомендуемой методики оценки стоимости потенциала индивидуального работника
4.5. Формулирование преимуществ от использования рекомендуемых методов оценки кадрового потенциала предпринимательской структуры
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


Они могут обеспечивать уникальное стратегическое конкурентное преимущество предпринимательской структуре. Поэтому в настоящее время эффективное управление кадровым потенциалом коммерческого предприятия становится одной из главных функцией высшего и среднего уровня руководства. По результатам исследования, проведенного американским институтом организации производства, выявлена следующая закономерность. В долгосрочной перспективе в странах с развитыми экономиками в повышение качества продукции и производительности труда почти половину вклада дают инвестиции в персонал, тогда как инвестиции в создание интегральных производственных схем только и лишь использование передовых технологий. Поскольку теория человеческого капитала создана сравнительно недавно, то до настоящего времени не выработано общего определения этот понятия. По мнению Г. Беккера, человеческий капитал это термин, обозначающий накопленные знания, умение и мастерство, которыми обладает работник и которые приобретаются им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту 3. В научной литературе встречаются два подхода к формулированию понятия человеческий капитал. В рамках первого подхода он рассматривается как совокупность востребованных способностей экономически активного работника. Второй подход рассматривает человеческий капитал как сумму инвестиций, способствующих формированию новых или сохранению старых трудовых ресурсов затраты на образование, здравоохранение, социальные программы и т. Целесообразными являются оба этих подхода. В работах Г. Существующая теория человеческого капитала выделяет две его основных составляющих базовый капитал природные способности, которыми человек изначально обладает и приобретенный капитал знания, умения, навыки и мотивации, приобретенные человеком. Увеличение человеческого капитала каждого отдельного работника ведет к увеличению эффективности общественной системы в целом и потому должено стимулироваться через механизм увеличения заработной платы и придания более высокого общественного статуса. Рост доходов стимулирует заинтересованность работника в увеличении своего человеческого капитала за счет приобретения дополнительного образования или повышения профессиональноквалификационного уровня. Под человеческим капиталом условимся понимать совокупность физических и интеллектуальных способностей работника, приобретенный им запас багаж знаний, умений, навыков мастерства и опыта в определенной сфере профессиональной деятельности, при наиболее эффективном экономически целесообразном использовании которых в практической деятельности обеспечивается достаточно быстрый выше среднеотраслевых показателей рост производительности труда и доходов прибыли. Заметим, что человеческие ресурсы превращаются в человеческий капитал только в процессе производственной деятельности и только в момент куплипродажи. Под способностью персонала принято понимать знания и умения персонала выполнять функции и получать результаты выполнения функций, соединяя ресурсы всех видов, в том числе компетенции. Компетенция от лат. Особо отметим, что в настоящее время главным умением работника должно быть умение непрерывно учиться в том числе и самостоятельно. Это означает освоение новых профессий, специальностей, получение новых умений и навыков и т. Научить работника постоянно учиться вот основная задача руководства любой предпринимательской структуры. Несмотря на достаточно большое количество научных работ, опубликованных в многочисленных зарубежных и отечественных изданиях и посвященных различным аспектам получения стоимостной оценки кадрового потенциала, исследуемая проблема остается все ещ слабо разработанной и в теоретическом отношении, и в практическом плане 1, , , , . Оно направлено на повышение результативности работы предприятия за счет повышения эффективности работы е сотрудников, благодаря использованию психологических, правовых, экономических и других методов. Кадровый менеджмент это менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала предприятия организации.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.499, запросов: 128