Формирование кадровой политики нефтегазовой компании в экстремальных условиях развития

• Автор: Эскерханов, Муса Зайнадиевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 164 с.

1.1 Кадровая политика компании в конкурентной среде
1.2 Структура кадровой политики и составляющие ее элементы
1.3 Кадровая политика и социальная ответственность деятельности компании в рыночных условиях
1.4 Влияние кадровой политики компании на экономические результаты работы . .
Глава 2. Формирование кадровой политики как .элемента использования трудового потенциала нефтегазовой компании
2.1 Структура и составляющие человеческого и мотивационного потенциала
2.2 Риски в условиях функционирования акционерного общества политические, экономические, производственные, региональные
2.3 Специфика современных экстремальных факторов, обусловливающих риски в условиях хозяйственной деятельности акционерного общества .
2.4 Кадровое обеспечение экономических программ развития нефтегазовой промышленности Чеченской республики 2.сновные направления деятельности и технико
экономические показатели ОАО Грознефтегаз
Глава 3. Методические рекомендации по формированию мероприятий кадровой политики дочерней организации под воздействием экстремальных факторов
3.1 Анализ экстремальных факторов, влияющих на кадровую политику нефтегазодобывающего предприятия
3.2 Методические рекомендации по разработке компенсирующих мероприятий кадровой политики
3.3 Совершенствование, мероприятий кадровой4 политики., дочерней компании в экстремальных условиях
3.4 Профессиональная готовность персонала к. деятельности в экстремальных условиях .
Заключение. V
Список использованной литературы


Более того, принято разделять кадровую политику предприятия и кадровую политику государства, давая различные определения этим терминам. Выделяют несколько типов кадровой политики и основные, характерные для каждого вида черты приведены на рис. Результаты . Без квалифицированных кадровни одна, организацияне сможет достигнуть своих стратегических целей В разработке данной классификации характеристик кадровой политики автором использовались результаты исследований ряда, авторов Комарова Е. И Базарова. ТЛО 6,. Рис. Классификация видов кадровой политики. Кадровая политика обладает рядом важных характеристик, проявляющихся на любом уровне, которые можно систематизировать по схеме, представленной в таблице 1. Таблица 1. Период реализации кадровой политики Долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная, текущая . Принципы кадровой политики выражают суть, основные правила, установки, требования, которыми руководствуются субъекты кадровой политики в работе с кадрами. Несмотря на некоторые отличия в подходах к обоснованию принципов кадровой политики, отмечаемые многими исследователями например,. БазаровТ. Ю. 6, ЛипатовВ. С. и др. Л . Проблема формирования кадровой политики, несущей в. X. Виссема, Я Мейтланд, А. Морига, Ы. Ога, У. Оучи, Э. Шейн и др. Ф. Тейлора до концепции управления с позиции науки о поведении Дж. Дуглас, Д. Хант, Э. Шейн и др. В последние годы о необходимости смены концепции кадровой политики и отношения к персоналу начали говорить и многие отечественные ученые Э. А. Базаров, П. В. Журавлев, Г. Г. Зайцев, Л. В. Ивановская, Мартынов В. Г., В. Г. Игнатов, А. Я. Кибанов, М. Н. Кулапов, Е. В. Маслов, В. И. Матирко, Ю. Г. Одегов В. В. Травин, Э. А. Уткин и др. В их исследованиях существует достаточно большое число трактовок термина кадровая политика, что свидетельствует об отсутствии единого подхода к данному понятию. Анализ определений кадровой политики, появившихся в период с года, позволяет автору сделать вывод о наличии эволюции управленческой мысли в этом направлении. Первоначально кадровую политику рассматривали как совокупность отношений по поводу обучения, подбора, воспитания и расстановки управленческих кадров С. В. Чалов, И. Б. Королев г. Представленное выше определение, на наш . В то же время, акцентирование, внимания. Сегодня авторы рассматривают понятие кадровая политика более широко. Так, Е. В. Маслов определяет ее как генеральное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин подходят к ней как к системе правил и норм которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы 6. С учетом рассмотренных выше определений, под кадровой политикой следует понимать официально принятую руководством предприятия совокупность принципов и вытекающих из них приоритетов организации работы с персоналом, взаимосвязанную с общими направлениями развития организации, ее финансовой, производственной, сбытовой политикой, ориентированную на долгосрочную перспективу и придающую соответствующую направленность кадровым процессам. Анализ литературных источников ,6,,, показал, что в исследованиях российских ученых отсутствует четкое определение взаимосвязи понятий кадровая политика и управление персоналом. Ссылки на то, что кадровая политика, современные принципы работы с кадрами требуют создания соответствующего организационного механизма , а также на то, что кадровая политика в новых условиях направлена на формирование системы работы с кадрами, позволяют нам сделать вывод, что российские авторы рассматривают кадровую политик1 как основу системы управления персоналом. Так, исследователями было выделено девять этапов управления человеческими ресурсами ,,1,3,4. Эти этапы могут быть отражены в следующих элементах кадровой политики, показанных в таблице 1. Таблица 1. Повышение, понижение, перевод и увольнение. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением Политика кадрового. Общее определение кадровой политики, дает . Скуратова В В.