Малые инновационные структуры вузов в системе профессиональной подготовки кадров

• Автор: Ильина, Елена Георгиевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 155 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Исследование особенностей развития человеческого капитала в системе профессионального образования
1.1 Изменение роли человеческого капитала в процессе развития научных концепций управления людьми
1.2 Актуальность повышения уровня развития человеческого капитала
1.3 Развитие человеческого капитала в образовательных учреждениях
2. Развитие человеческого капитала в структурах инновационного формата в составе вузов
2.1 Организационные формы структур инновационного формата в высшем учебном заведении
2.2 Функции и роль малых инновационных структур вузов в решении проблем совершенствования профессиональной подготовки кадров
2.3 Направления совершенствования профессиональной подготовки кадров в малых инновационных структурах вуза
3. Методика оценки уровня развития человеческого капитала в малых инновационных структурах вуза
3.1 Методические примы комплексной оценки уровня развития человеческого капитала организации
3.2 Экономическая оценка уровня развития человеческого капитала в малой инновационной структуре вуза
Заключение
Список использованных источников


Астрахань, . Ильина Е. Г., Покусаев М. Н. Подготовка квалифицированных кадров в инновационных центрах технических университетов Управление качеством инженерного образования и инновационные образовательные технологии Сб. В 2х частях 4. М МГТУ им. Н.Э. Баумана. Управление людьми имеет такую же древнюю историю, как история человечества, так как оно стало практиковаться на таких ранних формах общественной организации, как племена и общины. По мере экономического развития, управление людьми превратилось в особую функцию, требующую специальных знаний и навыков. С развитием научнотехнического прогресса усложняются функции подразделений, занимающихся управлением, и возрастает их значение в жизни организации. В процессе развития производственных отношений управление людьми претерпевает существенные изменения оно начинает связываться с процессом управления бизнесом. Еще в первой половине XIX века экономисты обратили внимание на процессы колебательного характера длительностью в 7 лет, известные как промышленнокапиталистические циклы, состоящие из повторяющихся фаз подъм кризис депрессия. Впоследствии эти наблюдения сложились в эволюционноволновую теорию развития экономики. Профессор Н. Д. Кондратьев , исследуя причины появления кризисов и подъема экономики, установил, что перед началом повышательной волны каждого большого цикла происходили глубокие изменения в технологии производства на основе появления кардинальных изобретений и открытий, радикальных нововведений. Известный ученый И. Шумпетер , исследуя экономические изменения в факторах производства, предложил схематическую картину сложной циклической модели, когда толчок развитию производственных отношений дают не только внешние факторы, но и внутренние, которые взрывают равновесие рыночной системы изнутри. Одним из таких внутренних факторов является использование новой организации производства, когда развитие научнотехнического прогресса диктует необходимость усовершенствования производственных отношений. Рассмотрим эволюцию управления человеческими ресурсами в свете эволюционноволновой теории. С конца XIX века до шестидесятых годов XX века работа с людьми трактовалась как работа с кадрами использование трудовых ресурсов, при которой рассматривалась только одна функция человека труд, измеряемый затратами времени и заработной платой, то есть человек рассматривался как человек экономический. Начало научного управления было положено Ф. У. Тейлором . Основным объектом, применительно к которому формируются теоретические и методические положения управления в системе Тейлора, является производственный персонал. Важнейшей задачей менеджера Тейлор считал поиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих, а основным побудительным мотивом заработную плату. Тейлор и его последователи рассматривали мотивацию с точки зрения стимулирования, т. Основным методом управления в данном случае выступает метод принуждения, основанный на угрозе наказания и ограничения возможностей работников организации. Классические методы управления производственным персоналом соотносятся с результатами исследований Ф. У. Тейлора и его последователей, а классические подходы к администрированию управленческого персонала связывают с именем А. Файоля, главный вклад которого в теорию управления состоял в рассмотрении управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций. Развитием идеи научного управления трудовыми ресурсами стало появление концепции человеческих отношений. Самыми авторитетными учеными школы человеческих отношений в управлении можно назвать М. П. Фоллет и Э. Мэйо. Именно М. ГТ. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц . Основным теоретическим результатом ее исследований стало осознание зависимости производительности труда от заинтересованности менеджера в каждом сотруднике, создание благоприятной групповой морали, а также внутриличностной мотивации работника.