Организационно-экономический механизм управления развитием персонала современного предприятия

• Автор: Чернышова, Лидия Ивановна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Екатеринбург
• Количество страниц: 178 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ
СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ КАЧЕСТВЕННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛОЙ
1.1 Теоретические подходы к изучению компетенций персонала.
1.2. Сущность качества рабочей силы и значение его для развития современного предприятия
1.3. Место и роль обучения персонала в управлении качественными
характеристиками рабочей силы.
1 .Отечественный и зарубежный опыт развития персонала в крупных
корпорациях.
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ
2.1. Анализ кадрового обеспечения железнодорожного транспорта
в условиях корпоративного строительства.
2.2 Компетентность руководителя среднего звена для обеспечения эффективности производственной деятельности.
2.3. Внедрение дистанционного обучения, как одного из основных
направлений повышения качественных характеристик персонала.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1.Формирование организационноэкономического механизма управления развитием персонала в части его обучения и повышения квалификации
3.2. Разработка образовательной программы обучения руководителей среднего звена в рамках стратегии развития кадрового потенциала
3.3 Методика оценки эффективности реализации образовательной
программы по повышению компетентности персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


В качестве практического приложения подхода, основанного на компетенциях, ими был предложен метод отбора на базе компетенций, по их мнению успешное соответствие человека работе зависит от точной оценки индивидуальных компетенций, моделей компетенций для данной работы и метода оценки хорошего соответствия между человеком и работой. Для измерения оценки компетенций предлагались к использованию такие методы, как интервью по получению поведенческих примеров, тесты, имитационные упражнения центров оценки, биографические данные, обзор отчетов оценки исполнения, ранги, проставленные вышестоящими, равными по должности и подчиненными. В конце х годах прошлого столетия внимание к теории компетенции в США продолжало расти, компетентностный подход активно продвигался в бизнесшколах. Немного позже, в х годах, в понятие компетенции стали включать знания и навыки, вследствие чего компетентностный подход стал приобретать еще большую актуальность. Следующими представителями, которые изучали компетенции стали А. Лючия и Р. Лепсинг. Их заслуги в данной области сводятся к тому, что они разработали модели компетентности, которые позволяют работодателям получать ожидаемые результаты от инвестиций в сотрудников. Модель компетенций в их понимании представляет собой некий описательный инструмент, который может идентифицировать навыки, знание, особенности личности и поведения, необходимые для эффективного выполнения работы. Если подводить общие итоги изучения американского подхода, то можно сделать вывод о том, что данный подход направлен на выявление поведенческих характеристик компетенции неслучайно распространено второе название этого подхода поведенческий подход, то есть этот подход объясняет успех в какойлибо деятельности в зависимости от личностных черт. С точки зрения американцев, компетенция это основная поведенческая характеристика, которая реализуется в эффективном действии и зависит не только от организационных факторов, но и от профессиональной деятельности личности. Вторым подходом можно считать йфункциональный подход, который зародился в Великобритании. В х годах прошлого столетия правительство Великобритании начало применять компетентностный подход к профессиональнотехническому образованию и обучению, для того, чтобы создать единую систему производственных квалификаций. В результате проведенной реформы образования была создана модель квалификаций на основе компетентности, кроме того, реформа очень сильно повлияла на разработку подобных моделей в других странах Европы. Профессиональнотехнические квалификации, которые разрабатывались в рамках этого подхода, основывались на профессиональных стандартах компетентности, которые позволяли определять ключевые роли, состоящие из множества компетенций. Согласно этому подходу, работа должна была выполняться в соответствии со стандартами, только в этом случае можно говорить о ее эффективности, а способность действовать в соответствии со стандартами выполнения работы это и есть компетенция. В отличие от американского подхода, который акцентирует внимание непосредственно на личностных качествах человека, функциональный подход во главу угла ставит стандарты деятельности. Главный вопрос, возникающий при этом подходе к компетенции, каковы те существенные требования, которые должны быть реализованы, чтобы считать результат достигнутым Для достижения требований работники проявляют компетентность, чтобы их деятельность достигала или превосходила описанные стандарты 4. Таким образом, для сторонников функционального подхода важным является то, будет ли работа выполнена на должном уровне, а то, за счет чего работник выполнит эту работу, для них не представляет никакого интереса. Проанализировав поведенческий и функциональный подходы, а также изучив все предшествующие попы тки понять характер компетенций, Грэм Чисмэн и Джэфф Чиверс разрабатывают целостную модель профессиональной компетентности, которая включает в себя функциональные, личностные, познавательные, этические и метакомпетенции, которые связаны между собой и требуют пять уровней измерений соответственно рис. Рис. Функциональная компетенция, которая включает в себя основные процедурные и психомоторные навыки, а также ряд организационных и управленческих навыков, плюс необходимую грамотность и способность к количественному мышлению.