Формирование интегрированной системы управления человеческими ресурсами организации: теоретические и методологические аспекты

Формирование интегрированной системы управления человеческими ресурсами организации: теоретические и методологические аспекты

Автор: Зайцева, Татьяна Вячеславовна

Шифр специальности: 08.00.05

Научная степень: Докторская

Год защиты: 2012

Место защиты: Москва

Количество страниц: 371 с. ил.

Артикул: 5089694

Автор: Зайцева, Татьяна Вячеславовна

Стоимость: 250 руб.

Формирование интегрированной системы управления человеческими ресурсами организации: теоретические и методологические аспекты  Формирование интегрированной системы управления человеческими ресурсами организации: теоретические и методологические аспекты 

Введение
Глава 1. Подходы к управлению человеческими ресурсами как результат институционализации совместной деятельности
1.1. Анализ институционального контекста становления подходов к управлению человеческими ресурсами орг анизации
1.2. Факторы, влияющие на формирование концепции управления человеческими ресурсами предприятия
1.3. Управление человеческими ресурсами как институт
1.4. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами
1.5. Управление человеческим капиталом
Глава 2. Современное состояние науки и практики управления человеческими ресурсами
2.1. Определение содержания и основных направлений деятельности по управлению человеческими ресурсами
2.2. Функции и роли службы по управлению человеческими ресурсами
2.3. Положение и статус службы но управлению человеческими
ресурсами внутри организации
2.4. Возможности и ограничения применения современных информационных систем в управлении человеческими ресурсами
Глава 3. Система управления человеческими ресурсами организации
3.1. Основные принципы построения модели интегрированной системы управления человеческими ресурсами организации
3.2. Взаимосвязь подсистем управления человеческими ресурсами в системе УЧР организации
3.3. Административный потенциал инструментов по управлению
человеческими ресурсами
3.4. Мотивационный потенциал инструментов по управлению
человеческими ресурсами
3.5. Стимулирующий потенциал инструментов по управлению
человеческими ресурсами
Глава 4. Система управления человеческими ресурсами и управление
трудовым вкладом работника в общее дело организации
4.1. Принцип кадрового цикла в управлении трудовым вкладом 2 работника в общее дело организации
4.2. Коридор результативности труда работника
4.3. Взаимосвязи между стратегией компании, стратегией по
управлению человеческими ресурсами и стратегией по оплате труда
4.4. Возможности и ограничения управления человеческими ресурсами
Глава 5. Система интегрированного управления человеческими ресурсами и
эффективность организации
5.1. Показатели эффективности деятельности организации
5.2. Методологические подходы к анализу показателей по управлению
человеческими ресурсами
5.3. Методы выявления и оценки отдачи на средства, вложенные в
управление человеческими ресурсами
5.4. Определение стоимости человеческого капитала и вклада
мероприятий по управлению человеческими ресурсами в прирост общей стоимости компании
5.5. Качественные методы выявления связи между эффективностью 4 управления человеческими ресурсами и эффективностью организации
Заключение
Список литературы


Соревновательный аспект содержит как минимум четыре направления 1 поведенческий, де конкурентный процесс анализируется с позиций выявления поведенческих особенностей компаний, его содержание сводят к борьбе за платежеспособный спрос 2 структурный, когда акцент переносится на анализ конкурентных условий тип рыночной структуры 3 содержательный, когда анализируется степень свободы принятия решений фирмой 4 функциональный, где содержание конкуренции рассматривается в качестве мотиватора инновационной деятельности. Все выделенные направления в своей конечной точке выходят на вопросы качества тех кадров, которые реализуют эти идеи на практике. В воспроизводственном аспекте, содержательная сторона конкуренции предстает как непрерывный поток возобновления соревновательных условий деятельности. В таком понимании конкуренция предстает как инструмент выявления лучших способов управления, а также стимулом непрерывного совершенствования этих способов. Позже в диссертационной работе будет обосновано, что переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами в большинстве случаев обусловлен отнюдь не доброй волей первых лиц организации, а возрастающим давлением со стороны рынка, усложнением процесса производства и научнотехническим прогрессом. Состояние дел в конкретных регионах, особенности регионального развития оказывают значительное влияние на региональные рынки труда, степень совершенства применяемых в сфере труда управленческих технологий. Например, для организации доступность достаточного количества трудовых ресурсов и их высокое качество означают дополнительные возможности по привлечению инвестиций. При расширении филиальной сети, принятии решений о покупке новых предприятий, один из основных параметров, который должен подвергаться оценке состояние регионального рынка труда. В тоже время, состояние региональных трудовых ресурсов выступает важным фактором, увеличивающим инвестиционную привлекательность региона, способствующим росту его социальноэкономических показателей. Как показывают исследования, можно констагировать значительные отличия в состоянии дел региональных рынков труда Российской Федерации. В первую очередь, можно говорить о явных диспропорциях в распределении трудовых ресурсов по регионам страны. Наиболее выгодное положение с точки зрения качества и численности доступных трудовых ресурсов имеет московская агломерация, а также агломерации таких городовмиллионников, как Санкт Петербург, Екатеринбург и др. Одновременно можно назвать некоторые депрессивные регионы например, Владимирская, Кемеровская, Тульская, Ярославская области, где численность населения, заня того в промышленности, неуклонно снижается рис. Рис. Доля занятых в промышленности в наиболее индустриальных регионах страны в гг. Несмотря на наличие некоторых положительных тенденций, коренного перелома на региональных рынках труда за последние два года не произошло. Как отмечают эксперты, можно выделить ряд факторов, которые не позволяют обеспечить высокие темпы реализации региональной политики регулирования локальных рынков труда недостаточное развитие в ряде субъектов Федерации общественных работ, временной занятости несовершеннолетних граждан, новых технологий взаимодействия с работодателями по повышению мобильности рабочей силы, малого бизнеса и предпринимательства. Как и всякая экономическая система, географический регион имеет внутреннюю и внешнюю среды, которые взаимодействуют между собой. Эти связи могут быть как прямого, так и косвенного воздействия. Правильный анализ ограничений, а затем и полноценное использование преимуществ региональных рынков труда позволяют выстраивать грамотную долгосрочную стратегию по управлению предприятиями, предвосхищая возможные затруднения и вызовы времени. Региональные рынки труда. Тематический обзор независимого института социальной политики. Ьг тагкстйкЗех. Бухтояров А. А., Тюткапова А. В., Вукович Г. Г., Новоковский В. А. Региональный рынок труда особенности функционирования и методика оценки Успехи современного естествознания. С. .

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.501, запросов: 128