Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт

• Автор: Бабынина, Лилия Сергеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 502 с. : ил.

Содержание
Введение
ГЛАВА 1. Теорстико методологические подходы к формированию современной модели оплаты труда на корпоративном уровне.
1.1. Эволюция теоретических подходов к заработной плате на рубеже XX XXI веков.
1.2. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда.
1.3. Детерминанты современной парадигмы оплаты труда.
ГЛАВА 2. Концептуальные основы формирования
компенсационной модели оплаты груда.
2.1.Развитие тарифных систем оплаты труда и их адаптация к специфике организаций внебюджетного сектора.
2.2. Формирование компенсационной модели оплаты труда на основе отраслевых социальных стандартов оплаты.
2.3.Модель оплаты труда на основе компенсационного пакета с использованием дополнительных корпоративных льгот.
ГЛАВА 3. Институциональные основы компенсационной модели оплаты труда.
3.1.Роль системы социального партнерства в обосновании компенсационной модели оплаты труда.
3.2. Значение и развитие информационной системы в становлении компенсационной модели оплаты труда.
ГЛАВА 4. Компенсационная модель оплаты труда теория и методология.
4.1. Разработка компенсационной стратегии и политики организации.
4.2. Реализация тарифною нормирования в компенсационной модели на основе оценки должностей.
4.3.Основные подходы к установлению стимулирующих выплат и разработке программ краткосрочного и долгосрочного премирования.
4.4.Социальный пакет как часть компенсационной системы оплаты труда.
Заключение.
Список литературы


Темп изменений таков, что вчерашний опыт может быть препятствием на пути перемен. Внутренняя справедливость больше не рассматривается как доминирующий фактор. Рыночная ценность рабочих мест и навыков работников, а также их влияние на реализацию стратегии организации, имеет приоритет над внутренней справедливостью 5, р. Развивая идеи в отношении новой системы оплаты труда эти авторы предложили введение переменной заработной платы за достижение сотрудниками конкретных результатов, соответствующих ключевым целям организации а также сделали акцент на необходимости разделения работниками финансового успеха организации участие в прибыли и акционерном капитале которые могут инициировать увеличение рыночной стоимости компании. Кроме того, они акцентировали внимание на том, что заработная плата это еще вопрос и трудовых отношений, поэтому работники формируют модели трудового поведения в зависимости от совпадения их собственных ценностей с ценностями, культурой и системой вознаграждения организации. Фланнери Т. Хофричтер Д. Плагген П. Компании стали понимать, что оплата больше не должна рассматриваться только сточки зрения конкретных рабочих мест и текущих финансовых результатов. Компенсации должна быть неразрывно связаны с производительностью персонала, организационным видением и ценностями, которые поддерживают их деятельность. Оплата является важным инструментом для общения и укрепления новых ценностей и моделей поведения, поддерживая ответственность за результаты и вознаграждение достигнутых целей деятельности. . Управление эффективностью это стратегический и интегрированный подход к достижению устойчивого успеха организации, определяемого на основе системы показателей, в том числе показателей труда ее сотрудников и развития их способностей. Как отмечает М. Армстронг, управление показателями труда . Новый подход к управлению показателями труда предполагает интегрированную оценку того, что люди делают работа, как они это делают поведение, и чего они достигают результаты. Развитию интегрированного подхода к управлению эффективностью организации способствовали разработки Каплана Р. Нортона Д. России книга была издана только в г. Б.Л. С. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию, где они представили интегрированную модель критериев и показателей эффективности для каждого организационного уровня подразделений, построенных на основе причинно следственных связей, достижение которых позволяет реализовать стратегию организации . При этом оценка результатов деятельности осуществляется как финансовыми, так и нефинансовыми показателями. Последнее обстоятельство позволило широко использовать в зарубежной практике управления человеческими ресурсами и оплате труда позже и в России, оценку профессиональных знаний и навыков, личностных качеств сотрудников с использованием нефинансовых критериев, например, удовлетворенность внутреннего и внешнего клиента в системе управления эффективностью. Iivi I на компетентности персонала на вкладе на командной работе на основе стажа работы 3,р. В ходе опроса, проведенного компанией Тауэре Перрин i в конце х годов в европейских странах, фирмреспондснтов использовали схемы оплаты в соответствии с индивидуальными результатами 6, р. Даже в Японии, известной своим подходом к оплате труда на основе должности, возраста и стажа работы, некоторые крупные компании, например Фудзицу, заменили традиционную систему пожизненного найма, и соответствующую ей систему оплаты труда, на оплату по результатам ,8 обследованных компаний компания Хитачи использует управление результатами , в основе которого оплата на основе достижения поставленных целей ,4обследованных компаний 9, с. Однако эта система применяется в основном для менеджеров с установлением небольшого размера бонуса, а не для сотрудников нижнего уровня 6, р. Американские авторы Дж. Милкович и Дж. Ньюман отмечают, что размеры бонусов менеджеров компании Тошиба в г.