Управление внутриорганизационным поведением как фактор инновационного развития предпринимательской организации

• Автор: Савченко, Владислав Владимирович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 181 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Внутриорганизационное поведение как объект экономического анализа и его особенности в современном предпринимательстве
1.1. Становление понятия внутриорганизационное поведение как экономической категории
) I | I
1.2. Факторы, определяющие внутриорганизационное поведение
1.3. Модели внутриорганизационного поведения
Глава 2. Управление инновационно-активным внутриорганизационным поведением в современной предпринимательской организации
2.1. Внутриорганизационное поведение в инновационном развитии предпринимательства
2.2. Принципы и подходы к управлению внутриорганизационным поведением в предпринимательских структурах
2.3. Отечественный и зарубежный опыт формирования инновационноактивного внутриорганизационного поведения
Глава 3. Оценка и формирование инновационно-активного внутриорганизационного поведения предпринимательской структуры
3.1. Оценка влияния внутриорганизационного поведения на инновационное развитие компании
3.2. Методические рекомендации по формированию инновационноактивного внутриорганизационного поведения
Заключение
Литература
Введение
Актуальность исследования. В развитии новых социально-экономических отношений, сформировавшихся в последние десятилетия в России, особая роль принадлежит предпринимательству. Предпринимательская деятельность оказывает существенное влияние, как на эффективность экономики в целом, так и на рост благосостояния населения. В этой связи исследование закономерностей эффективного функционирования предпринимательства, специфики управленческих отношений в нем является актуальной задачей.
Изменения в экономике в последние годы, связанные, в том числе, и с нарастающим кризисом, инициируют поиск новых, доступных отечественным предпринимателям ресурсов развития бизнеса. Мировая практика показала, что важнейший резерв повышения производственно-хозяйственной деятельности предпринимательства заложен в создании эффективной системы управления внутриорганизационными отношениями. Не секрет, что устаревшая система управления внутриорганизационным поведением в российском предпринимательстве давно и настоятельно требует глубокой и масштабной реконструкции. Беспрецедентный размах глобализации, стремительный рост производительности, усложнение информационных сетей, рост чувствительности среды и значения инноваций в технологической сфере обуславливают потребность в новых подходах к внутриорганизационному устройству.
В последнее десятилетие внутриорганизационное поведение является предметом пристального изучения целого ряда экономических, социальных и гуманитарных наук, как за рубежом, так и в России. Наблюдающийся рост интереса к проблемам внутриорганизационных отношений обусловлен рядом обстоятельств. К числу наиболее важных следует отнести в первую очередь появление принципиально новой точки зрения на роль человеческого потенциала как важнейшего ресурса экономического развития предпринимательской организации, общества в целом. Кардинальные изменения в окружающей среде, в технологиях, с неизбежностью привели к росту значимости че-
ловека в современной организации. В XXI веке успех любой предпринимательской структуры все в большей степени зависит от ее сотрудников, их знаний умений, восприимчивости к новому, навыков, способности к обучению и эффективной деятельности.
Второе обстоятельство связано с необходимостью формирования адекватной как природе работника, так и современной организации системы управленческих отношений. Указанные обстоятельства органично взаимосвязаны, поскольку эффективность использования человеческого потенциала, как основы экономического развития предпринимательства, находится в прямой зависимости от используемых в организации методов управленческого воздействия на персонал. Управленческие взаимодействия, построенные на принципах принуждения и контроля, порождают незрелую систему взаимоотношений, которая имеет негативный эффект для скорости, масштаба и эффективности организационных преобразований.
Актуальность исследования внутриорганизационного поведения, в-третьих, обусловлена потребностями инновационного развития, формирования у персонала необходимой мотивации к творческой деятельности, позитивного отношения к нововведениям. В условиях ускоряющегося процесса социальных, экономических, политических и технологических преобразований развитие предпринимательской структуры всё в большей степени связывается с нововведениями, с организационными изменениями, с профессиональным ростом персонала, с его готовностью к этим нововведениям. Сегодня инновации обуславливают конкурентоспособность предприятия, становятся важнейшим средством его развития, включающим в себя и управление, и маркетинг, и персонал, и финансы и т.д. Инновационное развитие вынуждает менять сложившуюся на предприятии статичную, бюрократическую систему управления, устаревшие правила и нормы, существенно модифицировать представления о принципах внутриорганизационной жизнедеятельности. Переход к инновационной экономике, осуществляемый в стране, диктует острую потребность в пересмотре сложившихся подходов к управлению

того, как благодаря совместным усилиям определенной группы людей они смогут выйти на рынок с новыми товарами или услугами. В каждом из этих случаев процесс формирования внутриорганизационного поведения на первом этапе совпадает с процессом создания самой группы и выглядит следующим образом. Основатель, руководствуясь идеей создания нового предприятия, привлекает к реализации своего замысла несколько человек и формирует ядро единомышленников, обладающих такими же целями и видением ситуации. Сформированная таким образом группа единомышленников приступает к согласованной деятельности, привлекая к работе другие лица, после чего можно говорить о начале истории данной фирмы. Если данная группа совместно работающих людей остается стабильной в течение достаточно длительного времени, она постепенно вырабатывает конкретные представления о себе, о своем окружении и о принципах выживания и развития, о правилах и нормах поведения в компании. «Нормы, правила, языки, системы поощрения и тому подобное не возникают сами собой. В любой групповой ситуации наиболее активные участники группы пытаются словесно или на собственном примере убедить прочих ее участников в том, что позиции, отстаиваемые ими, верны. Такие лидерские поступки могут совершаться в разное время различными участниками группы, однако в той или иной форме они присутствуют всегда... Модель поведения, свойственная основоположникам группы, играет при ее формировании определяющую роль»
От уровня и качества управления в компании зависит очень многое. Современный менеджмент выступает не столько в качестве науки управления компанией, процессом принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Руководитель предпринимательской организации - это лицо, наделенное большими полномочиями. Он решает, что делать, как делать, кому делать и несет за это ответственность. Но вместе со своим статусом, своим положением в коллективе он должен иметь авторитет, быть подлинным лидером, глубоко индивидуальной личностью.
12 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб., 2002. С.98.