Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

• Автор: Журавлева, Екатерина Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 178 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЁ ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. ОБЗОР КОНЦЕПЦИЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ИХ ОЦЕНКА
1.2. ИССЛЕДОВАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩИХ ТИПОЛОГИЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.3.МЕТОДЫ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИИ СОЗДАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
2.1. НОВЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ КЛАССИФИКАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
2.2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ДИАГНОСТИКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
2.3.РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА СОЗДАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ГЛАВА 3. РЕАЛИЗАЦИЯ МЕХАНИЗМОВ ДИАГНОСТИКИ И ТРАНСФОРМАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ЗАО «МОСКОМПЛЕКТМЕБЕЛЬ»)
3.1.ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМЫ ДИАГНОСТИКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
3.2.ВНЕДРЕНИЕ МЕХАНИЗМА ТРАНСФОРМАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы исследования. Корпоративная культура - явление относительно новое для российского экономического пространства, хотя на Западе концепция корпоративной культуры была сформулирована около 20 лет назад. Ее появление было связано с пересмотром научно-практических позиций по отношению к человеческому капиталу, роли наемных работников как основного субъекта производственных отношений и к системе управления ими. Цели и задачи корпоративной культуры как внутренней среды любого предприятия заключались в формировании чувства сопричастности персонала и его солидарности с миссией и стратегией предприятия, а вследствие этого, мотивации на достижение успеха в его деятельности. Другими словами, корпоративная культура рассматривалась как средство создания благоприятных условий, способствующих повышению эффективности управления предприятием и достижению им конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.
В нашей стране научный инструментарий опирался на понятия «организационная культура» и «организационное поведение» при характеристике внутренней среды предприятия. В условиях государственной собственности и государственной социальной политики, направленной на удовлетворение и защиту социально-экономических интересов всех слоев общества, такой подход был справедлив и оправдан, так как был основан на идее единства и взаимообусловленности интересов всех субъектов социально-экономического процесса. В советское время особое внимание уделялось совершенствованию таких составляющих корпоративной культуры как дисциплина и правила трудового распорядка, нравственно-психологический климат, гармонизации организационных процессов предприятия и базовых идеологических ценностей.
При переходе к рыночным отношениям на фоне изменения форм собственности изменились и взаимоотношения между субъектами-участниками социально-экономического развития. Ключевыми вопросами, интересовавшими собственников средств производства, были достижение конкурентных преимуществ и получение максимально возможной прибыли в минимально короткий срок, а не создание оптимальной внутренней среды предприятия, подразумевающей решение не только производственных, но и социальных проблем наемных работников. Новые рыночные условия хозяйствования привели к необходимости трансформации управленческой системы предприятий, изменений в целях и способах развития культуры, в частности, формирования ключевых ценностей отдельных организаций, нацеленных на удовлетворение потребностей покупателей и упрочнение своей рыночной позиции.
По мере развития и укрепления рыночных отношений, а также осмысления западного опыта, стало очевидным, что корпоративная культура - это не чужеродное явление для российского бизнес пространства, а один из инструментов повышения эффективности работы любого предприятия. Опыт крупнейших мировых корпораций демонстрирует, что корпоративная культура является эффективным инструментом управления, а также одним из главных источников конкурентных преимуществ. На сегодняшний день необходим критический анализ и дополнение многих концепций корпоративной культуры. В подходах разных авторов имеются существенные противоречия, свидетельствующие о сложности и многогранности феномена корпоративной культуры. Методики исследования, предлагаемые в различных работах, периодически пересматриваются последующими поколениями исследователей, которые поднимают новые вопросы, связанные с осмыслением феномена корпоративной культуры. Причина этому - развитие рыночных отношений, бизнес среды, а также новые результаты исследований в области организационного поведения, стратегического управления персоналом и т.п.
Однако, если вопросам исследования сущности, структуры, функций и свойств корпоративной культуры посвящено много работ, то вопросам оценки ее экономической эффективности - недостаточно. Вопросы трансформации корпоративной культуры с целью повышения её эффективности в рамках управления предприятием остаются малоизученными, хотя на сегодняшний день они являются особенно актуальными из-за стремительного развития пред-приятий, появления новых сфер бизнеса, слияний/поглощений одних предпри-

растает на 8,6%, при аналогичном увеличении акционерного капитала - на не более чем на 4%.
Как писал основоположник кибернетики Норберт Виннер «чем сложнее система, тем менее она терпима к диктату»57. Работники с высоким профессиональным уровнем, стремлением к самореализации не должны лишь выполнять приказы и распоряжения «сверху». На сегодняшний день на ведущих предприятиях мира широко используется привлечение максимального числа работников к принятию управленческих решений, касающихся выполняемых ими функций. В 2006 году благодаря этой практике «Ауди» получила 17,4 млн. евро.
Работники участвуют как в принятии управленческих решений, так и в совершенствовании производственных процессов. Они несут персональную ответственность за предложенные мероприятия, а в случае успешного исхода получают процент от прибыли.
С одной стороны, благодаря такой системе работники значительно повышают свой социальный статус, с другой, получают справедливое вознаграждение за труд, всё это приводит к высокому уровню лояльности работников.
Следует отметить, что в последних исследованиях, посвящённых данному вопросу, именно лояльность называют одной из самых важных его составляющих.58 Лояльность работника к организации можно разделить на зри основные составляющие:
• лояльность к трудовой функции (удовлетворённость трудом и своей ролью в организации);
• лояльность к менеджменту (удовлетворённость работников своим местом в иерархии);
• лояльность к миссии (единство личностных и организационных целей).
В свою очередь лояльность к трудовой функции находит своё отражение в
57 Н.Виннер Кибернетика и общество
58 Специфика и структура человеческого капитала организации