Теоретико-методологические основы контроллинга системы управления персоналом

• Автор: Синявец, Татьяна Дмитриевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Екатеринбург
• Количество страниц: 373 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы контроллинга системы управле- 14 ния персоналом
1.1. Эволюция контроля и контроллинга: причины, условия, факторы
1.2. Система управления персоналом как объект контроллинга
1.3. Эффективность системы управления персоналом как предметная об- 54 ласть контроллинга
Глава 2. Методологические основы контроллинга системы управ- 77 ления персоналом
2.1. Контроллинг как инструмент совершенствования системы управления 77 персоналом
2.2. Механизмы реализации контроллинга системы управления персона- 93 лом
2.3. Формы и методы реализации контроллинга системы управления пер- 110 соналом
Глава 3. Исследование условий и факторов институционализации 125 контроллинга системы управления персоналом
3.1. Потребности субъектов управления в совершенствовании системы 125 управления персоналом
3.2. Институционализация контроллинга системы управления персоналом
3.3. Проблемы внедрения контроллинга системы управления персоналом 156 в практику менеджмента организации
Глава 4. Концепция контроллинга системы управления персона- 172 лом
4.1. Концептуальные основы контроллинга системы управления персона- 172 лом
4.2. Организационные аспекты контроллинга системы управления персо- 188 налом
4.2. Информационное обеспечение контроллинга системы управления 206 персоналом
Глава 5. Методические основы реализации контроллинга системы 222 управления персоналом
5.1. Методический инструментарий контроллинга системы управления
персоналом
5.2. Технология комплексного аудита системы управления персоналом
5.3. Методика диагностики системы управления персоналом
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение
Следование принципам социально ответственного управления и инновационного развития на уровне организации невозможно без учета сложившихся тенденций рыночного хозяйствования, характеризующихся усилением конкуренции на внутреннем и внешнем рынках государств при ограниченных природных и трудовых ресурсах. Данные условия делают актуальной проблему повышения эффективности менеджмента организации, в том числе системы управления персоналом, институционализация которой является объективным фактом. Поскольку управление персоналом представляет собой сложную системную деятельность, уровень организации которой отражается на результатах хозяйствования организации, то перед субъектами управления возникает потребность в повышении ее эффективности и дальнейшем совершенствовании. Удовлетворение сложившейся потребности субъектов требует решения двух взаимосвязанных задач: развития теоретических положений, раскрывающих суть и содержание контроллинга и его предметной области (эффективности системы управления персоналом), с одной стороны; и обоснования выбора и проработки инструментария контроллинга для направленного воздействия на систему управления персоналом, с другой.
Использование для воздействия на систему управления персоналом традиционных инструментов менеджмента сопровождается излишними усилиями не только руководителя, но и многих специалистов, дополнительными затратами ресурсов, что затрудняет практику управления. Необходим инструмент, основанный на принципах саморегулирования деятельности по управлению персоналом на уровне организации, которым в настоящее время является контроллинг. К сожалению, теория и методология контроллинга, представленные разнообразными концепциями от философии мышления руководителя до инструмента оценки экономической результативности деятельности организаций, не дают четкого представления о возможностях использования его потенциала в отношении системы управления персоналом. Развитие содержания контрол-

линга как инструмента совершенствования системы управления персоналом требует уточнения содержания эффективности данной системы как предмета контроллинга, разработки механизмов саморегулирования данной системы, раскрытия специфики контроллинговых действий, а также изучения форм его реализации.
Исходя из актуальности задач, стоящих перед менеджментом организаций, была сформулирована проблема исследования, заключающаяся в необходимости обеспечения субъектов управления современным инструментом совершенствования и повышения эффективности системы управления персоналом, отличающимся от традиционных малоэффективных способов воздействия на систему, не приводящих к желаемым результатам. Решение данной проблемы требует развития теории и методологии контроллинга системы управления персоналом на основе принципов эффективного управления и механизмов саморегулирования.
Степень разработанности научной проблемы. Выполненный автором анализ научных публикаций в обозначенных проблематикой исследования областях знаний показал отсутствие работ, развивающих теорию и методологию контроллинга как инструмента совершенствования и повышения эффективности системы управления персоналом (СУП). Можно отметить, что автономное развитие теоретических основ контроллинга, управления эффективностью деятельности, теории менеджмента и управления персоналом как самостоятельных научных направлений осуществляется достаточно успешно.
Основные теоретические и методологические положения контроллинга как функции контроля, координации, информационного обеспечения, системы управления хозяйственной деятельностью и прибылью, а также философии управления результативностью организации представлены в трудах зарубежных авторов Ю. Вебера, А. Дайле, П. Друкера, К. Друри, А. Зунда, Р. Каплан, X. Ю. Кюппера, М. Лебаса, Э. Майера, Р. Манна, Д. Нортона, Г. Пич, Т. Райхмана, Д. Хана, П. Хорвата, X. Фольмута, Э. Шерма и др. Значительный вклад в адаптацию теории контроллинга к российским условиям хозяйствования и его раз-

ренции. Одной из функций референции можно считать контроллинг, так как его целью является создание механизмов для управления комплексностью и результативностью системы. Специфические контроллинговые действия, необходимые для реализации данной цели будут рассмотрены немного позже, на этом этапе исследования важно отметить, что идеи Н. Лумана находят свое подтверждение, например в кибернетике. По мнению Р.Эшби, организации не являются системами в классическом понимании (как совокупность взаимосвязанных и взаимовлияющих друг на друга элементов), наличие иерархических ступеней системы позволяют им амортизировать под воздействием внешней среды. Действие фактора среды осуществляется локально и позволяет сохраняться частям системы. «Если бы при каждом воздействии на систему извне приходилось ее стабилизировать, то на это уходило бы столько времени, что успело бы произойти новое воздействие, и система никогда бы не пришла в стабильное состояние» [152, с. 87].
Поддержать идею возникновения новых функций системы менеджмента как наблюдателя второго порядка можно с помощью законов кибернетики. Так, кибернетический закон необходимого разнообразия гласит, что с увеличением сложности управляемой системы увеличивается сложность управляющей системы, в том числе за счет выполнения качественно новых функций. Особое внимание следует уделить кибернетическому закону обратной связи: без наличия обратной связи между элементами системы невозможна организация эффективного управления на научных принципах. Сложность реализации контроллинга заключается в том, что оценить состояние системы менеджмента организации невозможно без оценки результатов деятельности организации как объекта управления. В этом проявляется неразрывная связь управляющей и управляемой подсистем менеджмента.
Еще одним доказательством объективности формирования контроллинга является изменение состава субъектов управления и их потребностей. Действительно, в начале XX в. основным заинтересованным лицом в успешной деятельности организации выступал собственник-управленец предприятия, на-