Влияние дополнительного профессионального обучения на заработную плату работников

• Автор: Травкин, Павел Викторович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 175 с. : ил.

Оглавление
Введение
Глава 1. Экономический анализ дополнительного профессионального обучения
1.1. Дополнительное профессиональное обучение: понятие и виды
1.2. Теоретические аспекты влияния дополнительного профессионального обучения на производительность труда и заработную плату
1.3. Эконометрические проблемы оценки отдачи от дополнительного профессионального обучения
1.4. Исследования дополнительного профессионального обучения в России
Глава 2. Дополнительное профессиональное обучение на российских предприятиях
2.1. Масштабы дополнительного профессионального обучения в разных странах
2.2. Динамика профессионального обучения в России
2.3. Спрос на навыки работников со стороны российских предприятий и дополнительное профессиональное обучение
2.4. Факторы, влияющие на масштабы дополнительного профессионального обучения на российских предприятиях
2.5. Масштабы обучения: результаты регрессионного анализа
Глава 3. Оценка влияния дополнительного профессионального обучения на заработную плату работников

3.1. Моделирование влияния дополнительного обучения на заработную плату работников
3.2. Методология эконометрического анализа дополнительного профессионального обучения на заработную плату работников
3.3. Эмпирические оценки влияния дополнительного профессионального обучения на заработную плату российских работников
3.3.1. Данные и дескриптивный анализ
3.3.2. Оценка влияния дополнительного обучения на заработную плату — МНК-модель и метод двойной разности разностей
3.3.3. Оценка влияния дополнительного обучения на заработную плату — модель квантильной регрессии
3.4. Выводы для государственной политики
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение А
Приложение Б
Приложение В

Введение
Актуальность
Технологический прогресс влечет за собой изменение предъявляемых к компетенциям работника требований, которые стимулируют к постоянному совершенствованию знаний и навыков на протяжении всей трудовой карьеры. На новом месте трудоустройства приобретаются новые знания и навыки, связанные с профессиональной деятельностью. Получение этих знаний может проходить через наблюдение за более опытными коллегами и через наставничество. В то же время компании могут направлять своих сотрудников на формализованные курсы обучения, например на специальные тренинги, семинары и т. д. Работодатели рассчитывают, что благодаря курсам работник быстрее адаптируется к новому рабочему месту и достигнет своей максимальной производительности. Кроме того, происходит обучение не только новых, но и опытных сотрудников.
Почему же компании инвестируют в обучение персонала? В связи с тем что в современном мире технологии постоянно развиваются, работодатели вынуждены подстраиваться под меняющиеся обстоятельства. Проблема нехватки квалифицированных работников все чаще связывается не столько с условиями на рынке труда (зарплата, социальный пакет, престижность профессии и места работы), сколько с ограниченными возможностями системы профессионального образования. Для решения этой проблемы компании вкладывают деньги в обучение новым знаниям и навыкам своих сотрудников и тем самым повышают их квалификацию. В качестве отдачи от инвестиций фирмы рассчитывают получить повышение конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.

дополнительное профессиональное обучение может быть развитием не только имеющихся компетенций, но и знаний и навыков по другим специальностям, которые требуются для внутрифирменного продвижения.
К сожалению, исследований посвященных вопросам отдаче на мобильность не так много по сравнению с работами по отдаче на заработную плату и производительность труда. Связано со сложностью измерения масштабов и направленности обучения, а также тем, что решение о межфирменной мобильности принимается исходя из множества факторов, зачастую независящих от рынка труда.
Исследователи приходят к разным выводам, как наличие программ обучения на предприятии влияет на текучесть персонала. Д. Парент в своей работе доказывает, что обучение снижает вероятность межфирменной мобильности работника (Parent, 1999). К такому же заключению приходят и другие исследователи (Loewenstein, Spletzer, 1999). Оценка влияния гендерных различий на межфирменную мобильность показывает, что после обучения женщины с большей вероятностью не меняют фирму по сравнению с мужчинами (Lynch, 1991; Melero, 2004).
В заключение данного параграфа отметим ключевые проблемы, связанные с измерением отдачи от дополнительного профессионального обучения. Это, во-первых, сложность измерения масштабов обучения, которая приводит к трудностям при подборе контрольной группы для вычисления эффекта от обучения. Во-вторых, прирост производительности труда после прохождения работником обучения в разы больше по сравнению с приростом заработной платы. Этот вывод из предшествующих исследований