Личность в корпоративной культуре

• Автор: Ананьин, Макар Сергеевич
• Шифр специальности: 24.00.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 193 с.

Глава 1. Личность в процессах становления корпоративной культуры
1.1.Корпоративная культура: понятие и структура
1.2.Руководители организации: влияние личностных характеристик
на облик корпоративной культуры
1.3.Деятельность личности в контексте формирования
и преобразования корпоративной культуры
Глава 2. Личность в процессах коммуникации в корпоративной культуре
2.1. Организационная коммуникация и ее значение
для функционирования корпоративной культуры
2.2. Включение личности в корпоративную культуру
в процессах организационной коммуникации
2.3. Феномен лидерства и организационные коммуникации. Формирование корпоративных субкультур
Заключение
Библиография

Актуальность темы исследования. Феномен, получивший в настоящее время название «корпоративная культура», начал привлекать внимание исследователей (прежде всего, в США) в 20 - 30-е гг. XX столетия. Это было обусловлено выявлением того обстоятельства, что социально-психологический климат, нормы отношений и преобладающие ценностные ориентации, степень сплоченности малых групп и характер восприятия руководителями значимости сотрудников оказывают серьезное влияние на повышение производительности труда и эффективность работы организации. К 60 - 70-м гг. в целом сложились представления об организационной (позднее - корпоративной) культуре как совокупности ценностей, норм и традиций, моделей поведения и общения, характерной для определенной организации (фирмы, компании, корпорации).
Однако в контексте качественных преобразований, обусловленных информатизацией общества, созданием принципиально новых технологий и, соответственно, появлением новых видов профессиональной деятельности, новых форм организации труда, стала очевидной необходимость дальнейшей разработки концепции корпоративной культуры. Интерес к этой проблеме постоянно возрастает, причем в последние годы — в свете социально-экономических и культурных трансформаций в нашей стране - она стала привлекать особое внимание отечественных авторов, хотя, по мнению большинства исследователей, в России корпоративные культуры находятся пока только в стадии формирования.
В культурологическом отношении именно динамичность корпоративных культур в меняющемся социокультурном мире (в контексте их значения для повышения эффективности работы организаций, а значит - в конечном итоге -для социально-экономического развития страны) делает остро актуальным их дальнейший анализ. При его осуществлении, прежде всего, необходимой оказывается разработка вопросов о структуре и функциях корпоративных культур, о путях их формирования (целенаправленного создания) и

своевременного преобразования. В связи с анализом функционирования корпоративных культур чрезвычайно важным становится исследование культурных детерминант и специфических черт организационных коммуникаций, взаимодействий между корпоративными культурами и влияния на них национального менталитета, а также целый ряд других проблем.
Поскольку же, разумеется, корпоративная культура, с одной стороны, создается людьми, а с другой - существенно влияет на их личностные характеристики, особенно актуальным становится комплекс вопросов, касающихся роли и положения личности в корпоративной культуре.
В такой связи, прежде всего, привлекает внимание деятельность создателей корпоративных культур, руководителей организаций, ведь их культурные ориентации и предпочтения оказывают весьма существенное влияние на ценности, нормы, коммуникативные модели, характерные для той или иной корпоративной культуры. Кроме того, именно эти личности определяют кадровую политику, а значит, требования, предъявляемые к сотрудникам, включая соответствие их общекультурных, мировоззренческих, деловых установок базовым ценностям корпоративной культуры.
С другой стороны, в процессе профессиональной деятельности сотрудников организации неизбежно осуществляется освоение ими корпоративной культуры, что ведет к изменению их внутреннего мира. Поэтому принципиально важным представляется исследование влияния корпоративной культуры на общую и профессиональную культуру личности, принимаемые ею ценности и нормы, стиль поведения и манеру общения. Эти факторы оказывают влияние на возможности карьерного роста, а значит, влияют и на жизненный путь человека, на его отношения с другими людьми, на самооценку и самореализацию.
Все это определяет актуальность темы данного исследования.

(2). Попустительский стиль. Он предполагает минимальное вмешательство в деятельность подчиненных. Руководитель выполняет функции посредника между высшим руководством и сотрудниками. Этот стиль может иметь позитивное значение, когда работа носит индивидуальный и творческий характер. Однако значительно чаще его применение ослабляет сплоченность коллектива.
(3). Проблемно-целевой (ситуационный) стиль. Он предполагает селективную установку целей для отдельных подразделений (временных рабочих групп) с учетом их интересов, что способствует повышению эффективности работы, снижению затрат и другим позитивным результатам. При этом необходимым оказывается обсуждение целей с сотрудниками, координация работы подразделений. Это - управление на основе целей, а не подчинения и традиций. Недостатком этого стиля руководства считается то, что он не предполагает четкой обратной связи, постановка целей здесь зависит от руководителя, причем неверное предложение цели может вести к искаженному восприятию реальной ситуации и, соответственно, неудаче.
(4). Демократический (коллегиальный) стиль руководства. Здесь особенно важным становится коллегиальное принятие решений и контроль за их исполнением, партнерские отношения между руководством и сотрудниками. Это - наиболее эффективный для корпоративной культуры стиль руководства.
Разумеется, в реальной практике обычно сочетаются элементы всех стилей, однако тот или иной из них все же оказывается преобладающим.
В исследовательской литературе выделяется также т.н. «терминаторский» стиль руководства (управления). Этот стиль ориентирован на дезорганизацию работы компании и, прежде всего, на разрушение корпоративной культуры, для чего используется метод отстранения от работы ее носителей - компетентных, давно трудящихся в данной компании и принимающих корпоративные ценности сотрудников. В этих целях у них постепенно отнимаются трудовые