Корпоративная культура российского университета как объект социокультурного анализа : на примере Южно-Уральского государственного университета

• Автор: Белова, Людмила Ивановна
• Шифр специальности: 24.00.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Челябинск
• Количество страниц: 186 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретико-методологические основания изучения корпоративной культуры университета в России как социокультурного феномена
§ 1. Сущность и структура корпоративной культуры
§ 2. Специфика корпоративной культуры университета как
центрального звена системы высшего образования
Глава 2. Корпоративная культура университета в современном социокультурном пространстве
§ 1. Характеристика внутреннего состояния корпоративной культуры
университета
§ 2. Факторы формирования корпоративной культуры университета и тенденции ее развития
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
Любая организация, независимо от профиля деятельности, декларируемых целей и формы собственности, создается и действует в определенной культурной среде. Культура общества во многом определяет смысл существования организации, действуя как извне, так и внутри фирмы. Культура придает смысл многим человеческим поступкам, поэтому менять что-либо в жизни людей можно только с учетом ее влияния.
Помимо культурных ценностей и норм, принятых в обществе, в длительно и стабильно существующих группах вырабатываются собственные нормы, ценности и ритуалы. В случае с организациями, компаниями, различными учреждениями, мы имеем дело с процессом образования корпоративной культуры.
Большинство ключевых вопросов, связанных с корпоративной культурой, сами по себе новыми не являются. На это указывает довольно большой объем публикаций, из которых, однако лишь малая часть имеет сугубо научный аспект. Также существуют различные предметные исследования, практические руководства для анализа подходов к корпоративной культуре, изложение моделей поведения и т.п. За последние десятилетия смесь этих довольно разноплановых теорий и методологий была собрана в одно емкое и универсальное понятие «корпоративная культура».
Очень многие практики и теоретики, говоря о корпоративной культуре, делают упор исключительно на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции, на организационную символику и т.п. За последние два десятилетия появилось достаточно большое число подходов к изучению корпоративной культуры, большинство из них направлены на исследование корпоративной культуры коммерческих предприятий с целью повышения их эффективности.
В основном, исследователями рассматривалась корпоративная культура крупных корпораций, фирм, предпринимательских организаций.

При этом большинство исследователей недооценивали тот факт, что носителями корпоративной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Корпоративная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем нормы и ценности, официально или негласно принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Она проходит через каждый элемент организации, оказывая тем самым непосредственное влияние на ее деятельность. Именно поэтому возникает необходимость изучать корпоративную культуру как социокультурный феномен.
Многие компоненты корпоративной культуры трудно обнаружить человеку извне. Так как культурные нормы часто распространяются только на членов группы, «чужакам» прощается некоторое отклонение от принятых норм. Таким образом, внешний по отношению к группе исследователь, не ставящий себе цель специально наблюдать за таким явлением, как организационная культура, может и не заметить существования стандартов поведения, принятых в данной организации. В то же время люди, работающие в организации длительное время, не замечают требований, которые предъявляет к ним корпоративная культура, так как они воспринимаются как данность. В этом корпоративная культура сходна с культурами определенных наций и стран — экзотичность тех или иных требований совершенно не осознается носителями культуры, слабо заметна туристу и часто совершенно ломает жизнь человека, перебравшегося в страну на постоянное жительство.
Корпоративная культура является субкультурой по отношению к доминирующей культуре, то есть, для нее характерны все ее базовые смысловые установки. В качестве субъектов современной культуры могут выступать как социальные группы, так и отдельные индивиды, носителями же корпоративной культуры выступают члены организации (сотрудники).
В данном случае корпоративная культура поглощает организационную культуру отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом [Там же; с.7]. То есть, корпоративная культура - это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры. Такого подхода к пониманию корпоративной культуры придерживается и О.А.Сайченко.
Д.М.Шустерман понимает под корпоративной культурой свод неких придуманных правил, которые сотрудники должны выполнять. Эти правила четко ими осознаются, как и то, для чего они введены в данной организации. С течением времени эти правила укореняются, становятся обыденными и традиционными. А организационная культура — это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, которые чаще всего начинаются как история некоторого круга лиц, которые основали данную организацию. Также это история самой организаций, где были какие-то успехи, ставшие некими правилами этой организации, часто даже неосознанными. То есть, главное отличие, по его мнению, между этими двумя феноменами заключается в том, что организационная культура, в отличие от корпоративной, не осознается, а выражается через те типовые решения, которые люди принимают. В этом ее главная особенность. То есть, со временем может измениться среда, может даже измениться корпоративная культура организации, а вот эти решения остаются как некие ритуалы. Также Д.М.Шустерман утверждает, что для выявления особенной организационной культуры любой организации, любого коллектива, необходимо, прежде всего, изучить историю принятия решений в этой организации [237, с.9-13].
Мы не согласны с мнением Д.М.Шустермана о том, что ценности корпоративной культуры осознаются членами коллектива, а вот следование ценностям организационной культуры происходит неосознанно.
Согласно подходу А.И.Пригожина, организационная культура понимается как нечто спонтанное, которое образуется в результате