Регулирование кадровых процессов в региональных органах власти

• Автор: Соловьев, Олег Витальевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Белгород
• Количество страниц: 213 с.

ВВЕДЕНИЕ
РАЗДЕЛ ПЕРВЫЙ
РАЗДЕЛ ВТОРОЙ
РАЗДЕЛ ТРЕТИЙ
ЗАКЛЮЧЕ-

ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕ-

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ В СИСТЕМЕ РЕГИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ДИАГНОСТИКА КАДРОВЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В СИСТЕМЕ ОРГАНОВ ВЛАСТИ СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
РЕГУЛИРОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ >

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования.
Одним из важнейших условий выхода России из кризиса является укрепление системы государственного и муниципального управления. Необходимо, чтобы государственная и местная власть стали эффективным и авторитетным инструментом решения насущных проблем общества. Формирующаяся в настоящее время система государственной и муниципальной службы России должна «не просто обеспечивать реализацию решений «сверху», а быть органической подсистемой социального организма, воспринимающей, дифференцирующей, запоминающей социально значимую информацию и оперативно включающей механизмы выравнивания отношений, угрожающих суверенной жизни и здоровью общества»1.
Качество управления в решающей степени зависит от качества кадрового потенциала органов государственной и муниципальной власти. Только профессионально подготовленные служащие способны в современных условиях эффективно решать задачи социального управления, обеспечивая тем самым динамичное развитие всего социума и эволюцию самой системы управления. Это требование применимо ко всем уровням власти. Но в условиях российского региона оно приобретает особое значение, так как в силу исторических, экономических и социально-политических обстоятельств субъекты Российской Федерации пока обладают меньшими, чем федеральный центр, возможностями и опытом формирования государственной и муниципальной службы.
Кадровая ситуация в субъектах Российской Федерации, различаясь в зависимости от конкретных условий, несет на себе черты общих тенденций, характеризующих кадровые процессы в отечественной системе государственного и муниципального управления. А они, по мнению многих
1 Служебная карьера / Под ред. Е.В. Охотского. - М., 1998. - С. 33.
исследователей, несмотря на позитивные изменения последних лет, могут быть определены как кризисные. Наиболее существенным проявлением их является «разрыв между провозглашаемой кадровой политикой и реальной практикой»1. Т.Г.Калачева дополняет этот вывод: «Сегодня в многочисленных исследованиях отмечаются снижение мотивации трудовой деятельности государственных служащих, общая неудовлетворенность трудом, ощущение нестабильности, социальная незащищенность»2.
В основе кризисных явлений в системе государственной и муниципальной службы лежит комплекс социальных причин. Но наряду с ними огромное значение в сложившейся ситуации имеют организационнотехнологические факторы. Не случайно там, где в кадровой политике, под которой следует понимать объективно обусловленную практику и теорию социального управления, выражающую стратегию субъекта управления в работе с персоналом (кадрами), удается найти и использовать эффективные инновационные технологии, кадровые процессы протекают менее болезненно и противоречиво. В конечном итоге, позитивные сдвиги в кадровой политике отражаются на всем социально-экономическом и политическом развитии региона. В значительной степени это характерно для ситуации в Белгородской области. Следовательно, преодоление разрыва между кадровой политикой и практикой связано с разработкой и применением современных технологий управления кадровыми изменениями в системе органов государственной и муниципальной власти. Совокупность этих изменений кадрового корпуса органов власти и управления, направленных на развертывание во времени и на воспроизводство его качественных характеристик, обеспечивающих реализацию функций власти, предстает как кадровые процессы, требующие эффективного регулирования.
1 Меньшова В.Н. Аттестация как инструмент реализации кадровой политики в органах исполнительной власти. На примере Новосибирской области. Диссертация ... канд. соц. наук. -Новосибирск, 2000. - С. 4.
2 Калачева Т.Г. Профессионализм служащих государственной власти и местного самоуправления. Диссертация ... доктора соц. наук. - М., 1999. - С. 4.

фикации. Изменение данных требований и определяет эволюцию этого элемента кадровых процессов.
Модификация структуры кадровых процессов при ресурсном подходе затрагивает определенную часть системы работы с персоналом организации: подбор, оценку, расстановку, адаптацию и, в некоторых случаях, обучение персонала. В то же время, за пределами внимания остаются многие аспекты кадровой политики, связанные, в частности, с формированием стиля руководства, определением философии организации1.
В свою очередь, складывается известное одностороннее представление о функциях кадровых процессов. К ним относится обеспечение занятости части населения и воспроизводство кадров государственных служащих. Несомненно, что эти функции не отражают всей специфики кадровых изменений в системе государственной службы и не являются определяющими.
Вместе с тем, ресурсный подход к анализу проблемы позволяет раскрыть один из ее существенных и нередко упускаемых из внимания аспектов исследования. Известно, что численность занятых в аппарате управления, в том числе и в региональных органах государственного управления и муниципальной власти, постоянно возрастает. В частности, с 1996 по 2001 год общая численность работников только органов государственной власти Белгородской области возросла с 1093 человек до 4993 человек (см. таблицу 1).
Таблица 1.
Численность работников органов государственной власти на 1 января
2001 года
Всего Законода- тельная власть Исполни- тельная власть Судебная власть и прокуратура Другие гос. органы
Всего работников, чел. 4993 64 3883 1003
Г ос. служащие, % 95 89.1 100 76.9 69.
1 Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2001. - С. 21.