Управленческая команда как субъект управления будущим : Социологический анализ

• Автор: Тлемешок, Валид Рашидович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 142 с. : ил

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение
Глава 1 Социальная сущность управленческой команды как субъекта управления будущим
1.1. Понятие и сущность управленческой команды как субъекта управления будущим
1.2 Этапы и технология формирования управленческих команд
1.3. Управленческие команды в государственной службе
Глава 2 Содержание процесса функционирования управленческой команды управления будущим
2.1. Принятие управленческих решений как основа функционирования управленческой команды
2.2. Социальные модели управленческого поведения в управленческой команде
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблемы исследования. Россия в последнее десятилетие переживает глубокий системный кризис. Он затронул все сферы жизнедеятельности общества: экономическую, политическую,
социальную, духовную.
Во многом это обусловлено многолетним господством командно-административной системы государственного управления, что не могло не привести к управленческому кризису и, как следствие, к кризису в антропосоциальной системе.
Административно-командная система - иерархически организованная система управления обществом (включая экономику, идеологию, социальные отношения), основанная на административных методах, система бюрократического централизма, согласно своей внутренней природе жестко подавляла проявление личностного начала в человеке. Технологически система была организована достаточно грамотно и функционировала эффективно в плане рекрутирования кадров. Но этические нормы, господствовавшие в этой системе, лишая человека индивидуальности, превращали его в удобный для системы винтик. Естественно, что для большинства прогрессивно мыслящих, талантливых и порядочных людей эта система не могла стать полем управленческой деятельности и, в определенном смысле, она была для них закрыта. В систему, в большинстве случаев, попадали люди, интеллектуальные и нравственные качества которых оставляли желать лучшего. Стремясь к самосохранению, административно-командная система осуществляла формирование управленческих структур на принципах партийности, идеологической благонадежности, номенклатурном подходе, что, в свою очередь, приводило к нарушению прав и свобод граждан, связывая их потенциал и обедняя антропосоциальную жизнь, сдерживая ее развитие.

В начале девяностых годов наступил период ослабления власти, обусловивший актуализацию социально-патологических процессов. Все это не могло не привести к падению доверия к институтам власти, глубокому социальному пессимизму негативному отношению большинства населения к результатам реформ. Возникла настоятельная необходимость поиска новых форм и методов управления социальными процессами.
Актуальность исследования обусловлена тем, что существующий подход к формированию и организации кадрового состава управления не соответствует требуемому уровню решения управленческих задач по выводу страны на необходимый уровень устойчивого развития экономики и социальной жизни.
Изменения отношений собственности, форм и методов хозяйствования, формирование организационных структур управления рыночного типа также требуют как соответствующих высокопрофессиональных кадров управления, так и эффективной организации их управленческого труда.
Усложнение системы рыночных отношений оставляют все меньше шансов управленцам-одиночкам, даже обладающим особым даром руководителя успешно конкурировать с командами. Стало очевидным, что будущее за корпоративными управленческими командами, в которых талантливые руководители могут выступать в качестве лидеров, концентрирующих вокруг себя современных специалистов.
Формирование высокоэффективных управленческих систем, предполагает теоретическое и методологическое обоснование концепции формирования управленческих команд управления будущим, исходя из требований экономики информационного общества и необходимости создания реальных условий для многократного повышения эффективности деятельности управленческих систем.
Актуальность исследования продиктована и тем, что в настоящее время в рамках разработки концепции формирования управленческих

во-первых, управление предполагает созидание и формирование новых систем, руководство - обеспечение функционирования уже существующих систем;
во-вторых, деятельности всех типов (исследование, проектирование, воспроизводство, производство, функционирование), требуют управления. Отсюда вполне осмысленное выражение “управленческая надстройка”;
в-третьих, главная задача управления - определить направление и обеспечить движение системы в нужную сторону. Следовательно, управление предполагает искусственный подход и искусственное полагание мира. Управленец должен самоопределяться и ставить цели, руководствуясь, с одной стороны, своими ценностями и программой, а с другой - состоянием управляемой системы и ситуацией в целом;
в-четвертых, управление есть, прежде всего, управление развитием, для реализации которого управленец-профессионал должен обладать способностью, менять управленческие позиции и эффективно работать в любой из них. Следует также отметить, что управление развитием осуществляется, прежде всего, за счет мышления, а регулирование - за счет понимания происходящего, посредством коммуникации между субъектом управления и объектом управления. Управленец исходит из того, что управляемая система имеет собственные цели и интересы, которые нужно учитывать. Руководитель считает, что таковых нет, и навязывает исполнителям свои, но оба они строят картины желаемого будущего и прорабатывают (каждый по-своему) пути его достижения в то время, как организация представителей разных деятельностных позиций необходима для совместного движения в принятом направлении. Управление развитием организуется проблемно, регулирование - заданно. Управление обеспечивается программами и проектами, регулирование - планами. Отсюда следует важный вывод: системы управления динамичны, они могут сокращаться и
расширяться, а управленец должен фиксировать эти движения и делать из них соответствующие организационные выводы. Это существенным образом