Социальные механизмы управления вахтовыми предприятиями на Севере

• Автор: Маслаков, Николай Александрович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Тюмень
• Количество страниц: 165 с. : ил.

1. Социальные аспекты организации труда в условиях Крайнего Севера

1.1. Обеспечение трудовыми ресурсами северных организаций
1.2. Социальный аспект вахтовой организации труда
1.2.1. Специфика экспедиций и вахт
1.2.2. Вахтовый поселок
1.2.3. Режимы труда и отдыха при вахтовой организации труда
1.3. Кадровые проблемы вахтовой организации труда
1.4. Организация деятельности бригад с вахтовым режимом труда
2. Социолого-управленческий анализ вахтовой организации труда
2.1. Неформальный компонент организации
2.2. Мотивация трудового поведения
2.3. Группа и мотивация к труду
2.4. Руководитель и мотивация трудового поведения
2.5. Задачи формирования инструментария
2.6. Разработка инструментария для исследования
3. Инновационные социальные механизмы управления вахтовыми
коллективами (на материалах ООО «Ямбурггаздобыча»)
3.1 Объект исследования
3.2. Оценка основных проблем
3.3. Оценка вахтового метода организации труда
3.4. Оценка отношений в коллективе
3.5. Мотивы и стимулы
3.6. Выводы и предложения
3.6.1. Подбор кадров
3.6.2. Производственная ситуация
3.6.3. Система оплаты труда
3.6.4. Системы стимулирования
3.6.5. Вахтовая организация труда
Заключение
Список использованной литературы и материалов
Приложение
Приложение
Приложение
Актуальность темы исследования. Потребность в нетрадиционном методе организации труда, удовлетворяющем сложным задачам производства на неосвоенных территориях с экстремальными природно-климатическими условиями, возникла с начала интенсивного развития нефтегазового комплекса нашей страны. Кроме отсутствия производственных, строительно-сырьевых, коммуникационных и трудовых ресурсов на вновь осваиваемых территориях, существовала проблема суровых природно-климатических условий, так как основные нефтегазовые месторождения размещаются в северных широтах Западно-Сибирского региона страны. Научные исследования и практический опыт показали, что в таких условиях наиболее приемлемым способом организации производства является вахтовый метод организации труда.
В настоящее время вахтовый метод организации труда в различных модификациях применяется в ряде отраслей (например, в лесной промышленности, строительстве), однако в первую очередь - в нефтяной и газовой отраслях. Правительством Российской Федерации определены стратегические перспективы социально-экономического развития Арктики, на территории которой сосредоточено 90% извлекаемых ресурсов углеводородов всего континентального шельфа страны. Немало уникальных нефтегазовых месторождений ждут своего освоения в Баренцевом и Карском морях. Предполагается, что разработка и эксплуатация всех северных месторождений, включая шельф, будет осуществляться исключительно посредством применения вахтового метода организации труда. Эффективное применение данной системы производственной деятельности характеризуется как динамически развивающийся процесс, требующий изучения, оптимизации и развития в целях дальнейшего результативного применения. Проблемы управления персоналом при вахтовом методе - и в
соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию [8, 41,44].
Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение бесполезности усилий по ее достижению. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится субъективная оценка реальности ее достижения. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности индивидуальных усилий. От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник [8,44, 55, 108].
С точки зрения длительности действия мотивации важно учитывать результаты исследования Эдгара Шейна [80, 136], которые показывают наличие в мотивации к работе 5-7 -летних отрезков времени: если содержание работы, ее мотивирующие условия и достигаемые результаты не меняется значительно или полностью, то мотивация явно снижается через 5 -7 лет. Это следует учесть и для управления персоналом вахтовых предприятий, работающих в экстремальных условиях.
Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Многие теории трудовой мотивации указывают на важность усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Как отмечают В.В. Травин и В.А. Дятлов [134, 135], система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он сделал выбор, обязался выполнять некоторый круг обязанностей, что закреплено в трудовом контракте, коллективном договоре, нормах выработки и других документах,