Преодоление сопротивления персонала организации инновационным изменениям

• Автор: Голева, Татьяна Викторовна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Белгород
• Количество страниц: 199 с. : ил.

Раздел I. Теоретические основы преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям
Раздел II. Эмпирический анализ причин сопротивления персонала
организации инновационным изменениям
^ Раздел III. Способы преодоления сопротивления персонала
организации инновационным изменениям
Заключение
. <■ Библиографический список
Приложения
Актуальность.
Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как, в противном случае, ее способность к выживанию и адаптации в динамичной обстановке ставится под угрозу. Изменения в организациях происходят по-разному. В одних случаях они имеют неформальный латентный характер, когда организация (или ее отдельные части) оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации своего поведения. В других случаях они осуществляются целенаправленно, на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований.
К этой группе изменений относятся инновационные изменения в организации, которые отличаются, во-первых, новизной, во-вторых, качественным характером изменения, в-третьих, значимостью последствий для персонала организации.
Широкое распространение инновационных изменений в организациях, переход организаций на инновационный путь развития актуализируют задачи управления инновационными процессами. При этом выделяется пять наиболее типичных факторов успеха в области управления инновациями: организационная сплоченность (сотрудничество, способность объединять коллектив и т.д.); степень включенности руководителя в инновационную деятельность; умение и готовность к быстрой перегруппировке персонала, смелость к риску, желание и готовность произвести быстрые изменения; порядочность (когда деловые цели подчинены этическим категориям); предпринимательский дух (постоянный контакт с сотрудниками, эффективный обмен информацией, делегирование права принимать ключевые решения тем, кто первым столкнулся с проблемой, недопущение организационных барьеров на пути инноваций и т.д.)1.
1 Карпова, Ю.А. Введение в социологию инноватики. / Ю.А. Карпова - СПб: Питер, 2004. - С. 48.
В связи с этим особо важное значение приобретает задача повышения инновационной готовности и способности персонала организации, т.е. готовности и способности осуществлять впервые или воспроизводить (воспринимать) актуальную идею или инновацию с целью получения социального эффекта1. Как показывает практика, бесконфликтное внедрение в организацию инновационных изменений является скорее исключением, чем правилом. Слишком по-разному оцениваются инновационные изменения со стороны руководства организаций (для него это новые шансы) и со стороны его сотрудников (для них перемены нередко чреваты опасностью).
Сопротивление инновационным изменениям - это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению инноваций в организации. Сопротивление инновациям может иметь разную силу и интенсивность. «Оно проявляется как в форме пассивного, более или менее скрытого неприятия перемен, выражающегося в виде абсентеизма, снижения производительности или желания перейти на другую работу, так и в форме активного, открытого выступления против перестройки (например, в виде забастовки, явного уклонения от внедрения новшеств)»2.
Каждый сотрудник понимает, что изменения необходимы в организации. Однако мало кто признает, что ему самому необходимо меняться под воздействием руководителя. Руководитель планирует изменения в организации, но осуществляют их люди, следовательно, люди должны менять свое поведение, меняться сами. На этой основе и возникает сопротивление. Чтобы успешно преодолевать сопротивление персонала инновационным изменениям, руководителю необходимо иметь ясные цели изменений, встроенные в стратегию развития организации, представлять себе этапы внедрения изме1 См.: Сипачев, В.В. Экономический механизм управления инновационной восприимчивостью предприятий к достижениям НТП в условиях рыночных реформ (научно-методологические проблемы): Автореф. дис. ... канд. экон. наук. / В.В. Сипачев. - М., 1994.
2 Хентце, Й. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям / Й. Хентце, А. Каммель // Проблемы теории и практики управления. - 1997. - № 3. - С. 70-78.
Табличные данные содержат достаточно полную информацию о сравнительной распространенности различных типов отношения респондентов к инновационным изменениям как в разрезе предложенной их типологизации, так и в разрезе обеих категорий респондентов - руководителей, специалистов. Суммируя табличные данные по каждой группе суждений-индикаторов, получаем обобщенные показатели сравнительной распространенности типов отношения к инновационным изменениям (см. таблицу 2п. в Приложении 3).
В обеих группах респондентов преобладает тип новаторской установки (соответствующие высказывания-индикаторы отметили от 61,5 % до 77,0 % респондентов). На втором месте - рациональная установка у обеих групп. На третьем - энтузиастская у руководителей, а в ответах специалистов скептическая позиция несколько преобладает над энтузиастской (соответственно 33,5 % и 30,3 %). На четвертом месте обосновалась устойчиво позиция скептиков у руководителей, а у специалистов энтузиастская. На пятом - позиция ретроградов. Сравнительно меньшее распространение имеют консервативная и нейтральная позиции.
Если принять сумму ответов в каждой колонке за 100 %, то можно определить удельный вес каждого типа отношения к инновационным изменениям (см. таблицу 2.1.).
Таблица 2.1.
Сравнительная распространенность типов отношения к инновационным изменениям, в %
Тип отношения Категории опрошенных
Руководители Специалисты
Новатор 29,2
Энтузиаст 19,0 13,1
Рационалист 21,2 24,7
Нейтрал 3,0 7,0
Скептик 13,1 14,5
Консерватор 5,6
Ретроград 8,9 7,7