Регулирование конфликтов в организационной структуре: социолого-управленческий аспект

• Автор: Котелков, Алексей Лаврович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 200 с. : ил.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУРАХ
1.1. Внутриорганизационный конфликт: понятие, сущность, основные подходы и виды, формы проявления
1.2. Регулирование внутриорганизациопных конфликтов в рамках внутренней и внешней среды организации
1.3. Конфликтная ситуация и социальная напряженность в развитии организационной структуры
1.4. Роль кадровой длужбы предприятия в регулировании внутриорганизационных конфликтов
Выводы ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ
ГЛАВА II. РЕГУЛИРОВАНИЕ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ: МЕХАНИЗМЫ И МЕТОДЫ
2.1. Трудовые отношения в регулировании организационных конфликтов
2.2. Организационная культура как механизм регулирования внутриорганизационных конфликтов
2.3. Диагностика состояния элементов организации и методика снижения конфликтогенности организационной ситуации
ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
Приложения:

Актуальность исследования
Общая характеристика работы
Переход общества к рыночной экономике характеризуется значительным повышением конфликтности во всех сферах жизнедеятельности социума, особенно в сфере экономической деятельности. Локальные трудовые конфликты, массовые протестные акции негативно влияют на функционирование организаций, подчас приводят к их банкротству, ухудшают здоровье, социальное самочувствие наёмных работников, снижают их жизненный уровень, а также приводят к росту социальной напряженности, дестабилизации и так недостаточно устойчивой экономической системы российского общества. Адаптация сотрудников, удовлетворенность организацией труда, состояние нормирования, нарушение трудовой дисциплины - это лишь некоторые из многих факторов, неопределенность и неудовлетворенность которыми негативно влияет на эффективность функционирования современных трудовых отношений и провоцирует возникновение внутриорганизационных конфликтов.
Адекватная сложившимся условиям существования предприятия

организационная структура, регламентирующая внутреннюю среду, влияющая на действующие линии управления (вертикаль-горизонталь), а так же сильная организационная культура, выполняющая важнейшую функцию по оптимизации социально-трудовых отношений между различными группами работников, помогают донести до них информацию, касающуюся ценностей компании и повышают ее устойчивость и адаптивность. Ценности являются ядром организационной культуры и определяют поведение людей, формируют отношение к различным аспектам деятельности организации, помогают выбрать направление, в котором следует двигаться в дальнейшем. Этим определяется важность учета структурных особенностей и организационной специфики жизнедеятельности предприятия в управленческой практике.
Постановка проблемы эффективного регулирования организационных
конфликтов является своевременной, поскольку конфликты в современных отечественных государственных и частных структурах создают дополнительные трудности в управлении. Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими сотрудниками.
Степень научной разработанности проблемы. Проведенный анализ выполненных к настоящему времени научных исследований по проблеме регулирования организационных конфликтов позволяет заключить, что перспективным направлением в сфере регулирования конфликтов является применение социолого-управленческого подхода, суть которого, на наш взгляд, заключается в управлении элементами системы организации с учетом особенностей сложившейся в ней организационной культуры. Однако именно это направление на сегодняшний день разработано явно недостаточно.
Научные исследования различных аспектов социально-экономических конфликтов, в том числе внутриорганизационных, опираются на значительную теоретическую и эмпирическую базу, созданную трудами отечественных и зарубежных конфликтологов.
Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в западной социологии в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов XX века Э. Мэйо считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно разрешать конфликты мирным путем. Один из представителей организационной психологии (Ф. Эмери) показал, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые, в свою очередь, порождают другие конфликты. В послевоенный период конфликтологию развивали как самостоятельную науку немецкий ученый Р. Дарендорф, американские социологи Л. Козер, К. Боулдинг. Основной вклад в разработку методологических основ современной конфликтологии внесли Г. Зиммель, К. Маркс, М. Вебер, К. Боулдинг, Р. Коллинз, Л. Крисберг и другие.
В отечественной и зарубежной социологии конфликта сформировались
функции конфликта, не столь очевидна и, естественно, отвергается с самого начала. Ответ на такую реакцию весьма очевиден, дело в том, что люди не сразу находят прямое подтверждение существования такой функции конфликта. Не менее значимой является проблема восполнения недостающих знаний в области конфликтологии в управленческой сфере и среди населения. Значительную роль в регулировании внутриорганизационных конфликтов должен играть аппарат социального партнерства, социальная служба, отдел управления персоналом, которые должны нейтрализовать конфликтные ситуации, управлять корпоративной средой, внутренним климатом предприятия.
1.3. Конфликтная ситуация и социальная напряженность в развитии организационной структуры.
В повседневной практике часто используется понятие «организация»,
причем в него вкладывается самое различное содержание. А.И. Пригожин дает три самых распространенных значения термина «организация»
Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Эта деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание». Иначе говоря, это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синергии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.
Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных. Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. Говорят, в частности, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли (т.е. каждый выполняет свою часть
47 Пригожин А.И. Организации: системы и люди: эффективность трудовой организации в обществе. - М.:
“Политиздат”, 1983 г.