Человеческий капитал организации : диагностика и управление

• Автор: Гольцева, Марина Николаевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Тверь
• Количество страниц: 181 с.

Содержание
Введение
Глава I. Человеческий капитал организации как объект управления
1.1. Концепция человеческого капитала: эволюция и современное состояние
1.2. Структура человеческого капитала организации
Глава 2. Диагностика состояния человеческого капитала организации
2.1. Состояние здоровья персонала организации и траектории самосохранительного поведения
2.2. Профессионализм персонала - гарантия эффективности и качества его работы
2.3. Оценка профессионально-трудовой мотивации персонала
Глава 3. Оптимизация управления человеческим капиталом организации
3.1. Направления оптимизации управления человеческим капиталом организации
3.2. Управление мотивацией персонала организации
Заключение
Список использованной литературы
Приложение

Введение
Актуальность темы исследования. На протяжении десятилетий в перечне производственных ресурсов «человеческие - технологические - информационные - материальные - финансовые» менялось стратегическое значение каждого из них в зависимости от задач социально-экономического развития. Длительное время созидательные способности человека не играли определяющей роли в социально-экономическом развитии, и проблемы, касающиеся процессов формирования у работников способностей оказывать трудовую услугу, не вызывали особого интереса у исследователей. Считалось, что рынок труда располагает неограниченным запасом рабочих рук и в случае нехватки трудовых ресурсов в каком-либо из секторов экономики достаточно повысить в нем ставки заработной платы, чтобы обеспечить перелив рабочей силы из других отраслей. В центре внимания ученых преимущественно находились вопросы не формирования, а использования наличной рабочей силы. В современных условиях набирает силу тенденция, в рамках которой главным фактором устойчивого развития становится человеческий потенциал. Одно лишь изменение уровня оплаты труда оказывается уже недостаточным для обеспечения притока высококвалифицированных работников, которое смогло бы удовлетворить быстрорастущий спрос на них. Требуется обеспечение комплекса условий, связанных с созданием качественно новой рабочей силы.
Современное развитие материального производства, экономический рост, эффективность и качество товаров и услуг все в большей степени предопределяет человек, его «человеческий капитал». Теория человеческого капитала своевременно отражает переориентацию социологической науки с проблем использования трудовых ресурсов на проблемы создания качественно нового человека труда в условиях постиндустриального общества.
Исходя из этого, основные капитальные вложения должны осуществляться в человека, в повышение качества его способности, оказывать трудовую услугу. К подобным вложениям относятся затраты на общее и профес-

сиональное образование, производственное обучение и переобучение людей наряду с затратами на здравоохранение, жилье, на рождение и воспитание детей, на территориальное передвижение людей и т.д. Сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности, приобретает форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления. Он содействует росту производительности труда, доходов человека и экономики в целом.
Повышение роли человеческого капитала как фактора экономического, да и не только экономического роста, актуализирует задачу управления данным капиталом. Как минимум, требуется обеспечение необходимых условий: во-первых, для формирования и накопления человеческого капитала, во-вторых, для его эффективного целевого использования, в-третьих, для его конвертации в другие виды капитала.
Обеспечение таких условий важно на всех уровнях управления и особенно важно на уровне локальных организаций. Во-первых, этих организаций великое множество. Во-вторых, успешность управления на этом уровне обеспечивает его результативность и на других - региональном, федеральном и т.д. уровнях. В-третьих, на уровне локальных организаций проявляются вариативность и гибкость управления, реальные возможности применения инновационных управленческих технологий.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью управления человеческим капиталом и на этой основе - повышения его роли в успешном развитии организаций.
Степень научной разработанности темы исследования. Исследование человеческого капитала активно ведется в последние годы социологами, экономистами и специалистами по теории управления. Имеется значительное множество публикаций, освещающих различные стороны человеческого капитала, его развития и использования. Для удобства анализа и обзора имеющихся публикаций выделим основные направления исследований.

Вопрос о соотношении понятий «человеческий потенциал» и «человеческий капитал» специально рассматривается В. Шороховым и Н. Морозовой1. Они акцентируют внимание на том, что в понятии «человеческий капитал» определяемое и определяющее слово оказались смещенными, то есть на первое место поставлено «человеческий». В действительности же «капитал» характеризует содержательную сторону данного понятия. Капитал представляет собой: во-первых, определенную собственность на какую-либо ценность (средства производства, интеллектуальные продукты, рабочую силу); во-вторых, источник дохода для обладателя капитала (прибыль, процент, рента, заработная плата), что касается понятия «человеческий потенциал», то оно - значительно шире по содержанию, чем «человеческий капитал», и включает социальные аспекты жизнедеятельности человека и его производства. Образование, культура и формирующиеся на их базе человеческие ценности не могут быть сведены только к рыночным отношениям и в связи с их особой ролью в статусном положении человека. В современных условиях целесообразно сочетать рыночные и нерыночные способы воспроизводства, а не пытаться всемерно коммерциализировать все сферы человеческой деятельности и, прежде всего, те, которые связаны с социализацией личности. Категория «человеческий потенциал» позволяет не только в теоретическом, но и в практическом плане оптимально решать эту задачу2.
Переходя к характеристике соотношения понятий «человеческий капитал» и «человеческий ресурс», заметим, что и в том, и в другом случаях речь идет о способностях (знаниях, умениях и т.п.) человека, однако в первом случае эти способности характеризуются с точки зрения их реальной или потенциальной доходности (прибыльности), то во втором случае - с точки зрения их соответствия человеческим целям, реального или потенциального содействия их достижению. Если цели деятельности связаны с получением
1 См.: Шорохов В., Морозова Н. «Человеческий потенциал» и «человеческий капитал»: соотношение понятий // Человек и труд. - 2007. - № 3. - С. 80-82.
2 См.: Шорохов В., Морозова Н. Указ.соч. - С. 81-82.