Социальный проект развития трудовой мотивации интактных команд организации

• Автор: Гильфанова, Марина Геннадиевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Саратов
• Количество страниц: 191 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического
исследования управленческой мотивации труда
1.1. Мотивация труда как функция социального управления
1.2. Необходимость модернизации системы мотивации труда
в условиях организации командного типа
Глава 2. Содержание социального проекта мотивации работников
интактных профессиональных команд
2.1. Трехфакторная модель мотивации труда в системе организационного проектирования интактных команд
2.2. Общая социальная оценка стимулирования персонала и направления социального проекта мотивации
профессиональных команд
Глава 3. Основные разделы социального проекта мотивации
труда интактных профессиональных команд
3.1. Социальное проектирование системы материальной мотивации
труда работников организации командного типа
3.2. Социальное проектирование кросс культурной системы
мотивации труда интактных профессиональных команд
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Правительством России предпринимаются попытки модернизировать хозяйственные организации, реформировать трудовую деятельность социальных групп, активизировать процессы командного новаторства, коллективной творческой инициативы.
В России создаются конкурентоспособные организации командного типа. В данных организациях формируются творческие профессиональные группы, сокращается участие менеджмента в реализации целей и трудовых задач профессиональных групп, активизируется социальная инициатива коллективов, возрастают трудовая сплоченность, групповая социальная ответственность тружеников. Управленческая система новой организации должна ориентироваться прежде всего на стимулирование группового творчества, активизацию нововведений, развитие систем командного самоуправления персонала, обновление управленческих ценностей работников.
В России обостряются глубинные противоречия развития командных организаций: функциональная департаментализация не обеспечивается соответствующим обновлением системы мотивации труда; принципы управления персоналом не позволяют реально передать властные полномочия профессиональным группам; бюрократические управленческие отношения, ориентированные на периоды длительных стабильных трудовых практик, неизменные условия существования и регламентации трудовой деятельности, подавляют инициативу трудовых команд; командное творчество тормозится согласительными практиками взаимодействия между управляющими и непосредственными работниками.
Данные противоречия можно преодолеть через реализацию социальных проектов развития трудовой мотивации профессиональных команд, внедрение структурной департаментализации, формальное расширение трудовых полномочий профессиональных групп. Необходимо наделять интактные команды организации управленческими полномочиями, проектировать ком-
плексную (многофакторную) систему мотивации труда, командную организационную культуру, стимулировать рационализаторскую творческую деятельность трудовых групп.
Таким образом, актуальность данного диссертационного исследования заключается в том, что в условиях перехода к командным организациям объективно необходима разработка новых теоретических и методологических основ модернизации системы материальных и социальных (нематериальньгх) факторов мотивации труда профессиональных групп. Формирование командных организаций предусматривает необходимость анализа практик группового взаимодействия работников, представления путей совершенствования мотивационной системы интактных форм командного трудового взаимодействия, разработки и внедрения нового направления социального проектирования — проектирования кросскультурной системы мотивации труда профессиональных групп работников. Анализу данных проблем и посвящается диссертационное исследование автора.
Степень разработанности проблемы. При написании диссертационного исследования автор анализировал труды российских и зарубежных ученых: социологов, управленцев, философов — по проблемам эволюции современной организации. Переосмысливая научные идеи Ч. Барнарда, А. Богданова, С. Ивченкова, Ю. Красовского, В. Кривошеева, А. Лоутона, Н. Манохиной, Т. Патерсона, Н. Петрова, А. Пригожина, Э. Роуза, В. Щербины, диссертант исследует институциональные основы современной организации, выявляет тенденции развития социальной структуры, представляет объективные предпосылки становления организации командного типа.
Диссертант привлекает методологические разработки, представленные в традиционных концепциях мотивации труда (работы Э. Мэйо, Ф. Тейлора, Ф. Херцберга). Обобщаются социологические управленческие теории, уточняются мотивационные инструменты современной системы управления (работы Т. Бессокирной, Г. Булычкиной, В. Горяйнова, М. Майнера, В. Моргуна,
А. Пелла, С. Резника, Л. Фиглина). Анализируются общие методологические

чески оценивают деятельность предпринимателей, которые ориентированы преимущественно на прибыль и развитие чисто экономических форм организации. Негативно сказывается структура трудовых ресурсов реального сектора общества. Состав, квалификация, человеческий капитал работников не в полной мере соответствуют требованиям хозяйственных организаций. В частности, имеется значительный дефицит менеджеров, квалифицированных рабочих и технических работников, инженеров технических специальностей. Бизнесмены и топ-менеджмент уверены, что на современном этапе формирования рыночных трудовых отношений проблемы мотивации труда неизбежны (23% опрошенных). В рамках трудовых отношений наблюдается отклонение от правовых норм, социальная поддержка теневых социальных практик (17% опрошенных). Поддержку развития новых социально-трудовых отношений осуществляют только 13% респондентов’2.
Переход к рыночной системе хозяйствования породил к жизни не только множество негативных, но и положительных тенденции в мотивации трудовой деятельности хозяйственных организаций. В условиях формирования рыночных отношений в основе мотивов деятельности проявляется весь комплекс потребностей человека труда, «установки и стимулы, такие, как жажда деятельности, смена социальных позиций, социальная значимость, престиж и экономическая заинтересованность»33.
В настоящее время в России сформирована классическая (традиционная) система рыночной мотивации труда через механизм системного побуждения к трудовому действию работников. Данная система и рассматривается традиционно как комплекс побудительных мотивирующих причин трудовой реализации персонала. Она реализуется через два системных блока. Первый — контрольно-стимулирующая административная система. Второй — социально-экономическая стимулирующая система. Традиционная система стимулирования труда выступает в двух формах административной и социаль-
32 См.: Резник С.Д. Мотивация управленческого персонала в строительных организациях Пенза, 2003. С. 268.
33 Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2007. С. 590.