Управление кадрами как система социального взаимодействия

• Автор: Арлашкина, Ольга Владимировна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Новосибирск
• Количество страниц: 219 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ КАК СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
1.1. Основные подходы к выявлению сущности социального взаимодействия и его исследованию
1.2. Социологическая интерпретация понятия «управление кадрами»
1.3. Управление кадрами как система социального взаимодействия: методологический подход к исследованию
ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ В УПРАВЛЕНИИ КАДРАМИ
2.1. Методический поход к социологическому исследованию социальных взаимодействий в управлении кадрами
2.2. Исследование специфических характеристик, функций и ролей субъектов управления кадрами
2.3. Исследование среды, средств и результатов управления кадрами.
ГЛАВА III. РЕГУЛИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В УПРАВЛЕНИИ КАДРАМИ
3.1. Модель социального взаимодействия в управлении кадрами
3.2. Рекомендации по обеспечению модели социального взаимодействия
в управлении кадрами
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. До перехода к рыночной экономике в России была, в целом, сформирована система управления кадрами организаций. Однако работа с кадрами зачастую сводилась к рутинным операциям по кадровому делопроизводству и учету, а службы кадров были несамостоятельными и бюрократизированными подразделениями.
С началом социально-экономических преобразований в этой системе произошли необратимые изменения, связанные с утратой идеологии, прежних целей и средств управления, форм кадровой работы. В условиях рыночных отношений важными задачами управления кадрами стали формирование кадрового состава как уникального конкурентного преимущества, расширение полномочий и ответственности кадровых служб, создание образцов командной работы, организация эффективного взаимодействия руководителей всех рангов и специалистов по кадрам. Для этого российским организациям пришлось изучать и применять на практике передовой опыт зарубежных организаций. И, поскольку зарубежный подход часто копировался вслепую, без учета российских условий: социально-психологических особенностей, образцов поведения людей, это привело к возникновению проблемы соответствия «чужих» форм социального взаимодействия внутренней управленческой среде организации.
Трансформация управления кадрами на современном этапе связана с изменением отношения организации к работнику и его деятельности, с формированием целенаправленного и эффективного взаимодействия руководства и работников. Управление кадрами - это один из сложнейших видов деятельности, так как формирует и развивает наиболее ценный ресурс организации - ее работников. Большая роль в данном процессе отводится менеджменту, и в данной области имеются серьезные научные достижения. Но, в тоже время следует признать, что социологическим аспектам управления кадрами не уделяется достаточно внимания. Развитие управления кадрами не только экономическая, но и глубоко социальная проблема. Отличительная
особенность управления кадрами с точки зрения социологии управления заключается в том, что определяющее значение в данном процессе имеет социальное взаимодействие, в ходе которого происходит обмен информацией, материальными объектами, движениями между элементами управления кадрами для решения проблем, возникающих в работе с людьми и т.д. Именно социальное взаимодействие в управлении кадрами, разнообразие его признаков оказывает большое влияние на результаты работы его участников и организации в целом. Поэтому учет социологической составляющей управления кадрами (в том числе социального взаимодействия) является актуальной и сложной задачей, как в научной, так и в практической деятельности.
Таким образом, в современных организациях нарастает противоречие между традиционными формами работы с кадрами и требованиями к совершенствованию социального взаимодействия в данном процессе. Для успешного функционирования организации испытывают потребность в создании системы социального взаимодействия в управлении кадрами, формирующей эффективные образцы поведения организационных субъектов, учитывающей ценностно-нормативные требования внешней и внутренней среды и выстраиваемой с использованием современных коммуникационных технологий.
Степень изученности темы. Проблема управления кадрами как системы социального взаимодействия исследуется в различных научных направлениях: социологии, теории управления, психологии и т.д.
Социальное взаимодействие как основа общественных отношений, так или иначе, рассматривалась практически всеми классическими социологами (М. Вебер, В. Дильтей, Э. Дюркгейм, Г. Зиммель, О.- Конт, Ч.Х. Кули, К. Маркс,
В. Парето, Г. Спенсер, Г де Тард, Ф. Теннис). Разнообразные походы к социальному взаимодействию сформированы в русле интегральной социологии П. Сорокина, структурно-функциональной концепции Т. Парсонса, символического интеракционизма (Г. Блумер, Дж. Г. Мид,), феноменологии (Э. Гуссерль, А. Шюц), этнометодологии Г. Гарфинкеля, социодраматургии И. Гофмана, теории обмена (Дж. Хомане, Р. Эмерсон). Стремление объединить

субъектно-субъектный подход к управлению кадрами. Его сторонниками в социологии управления являются В.В. Власов, Г.Е Зборовский, Н.Г Костина, И.В. Муравьев, А.И. Пригожин, Ю; Хабермас.
С учетом субъектно-субъектного подхода мы выделяем в управлении кадрами управляющих и управляемых субъектов. К управляющим субъектам следует отнести руководителей высшего звена, менеджеров среднего и низшего звена (так называемых линейных руководителей), а к управляемым субъектам — работников, напрямую не участвующих в управлении (в том числе, неформальных лидеров). Специалистов по кадрам как наемных работников, осуществляющих администрирование, правильнее будет причислить к управляющим субъектам, от которых зависит направленность и результаты управления кадрами.
Средой управления кадрами является, в первую очередь, организация, поэтому в рамках нашего исследования мы называем указанных субъектов взаимодействия «организационными». Субъекты внешней среды (кандидаты на вакансию, государственные органы, СМИ и т.д.) могут вступать в отношения с организационными субъектами, но мы исследуем управление кадрами на уровне организаций и поэтому в данной работе внешних субъектов не рассматриваем.
Свою деятельность субъекты управления кадрами осуществляют в процессе исполнения своих специфических функций. Если применить к управлению кадрами схему AGIL Т. Парсонса, то каждому из организационных субъектов можно приписать соответствующую функцию, вытекающую из их организационной роли в управлении кадрами. Так, функция адаптации и жизнеобеспечения принадлежит неруководящим работникам, своим трудом поддерживающим организацию. Функция целедостижения находится в зоне ответственности высшего руководства, ставящего основные цели и контролирующего их выполнение. Функция интеграции выполняется линейными менеджерами, поскольку их роль является центральной, объединяющей остальных субъектов в системе