Социологический мониторинг как средство управления корпоративной культурой

• Автор: Карпова, Маргарита Владимировна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Ростов-на-Дону
• Количество страниц: 164 с. : ил.

Глава 1. Социологический мониторинг корпоративной культуры: теоретико-методологические основы исследования
1.1. Концептуализация понятия «социологический мониторинг корпоративной культуры»
1.2. Корпоративная культура как фактор эффективного функционирования компании и объект социологического мониторинга
1.3. Социологический мониторинг в системе управления корпоративной культурой
Глава 2. Организация социологического мониторинга корпоративной культуры
2.1. Принципы конструирования социологического мониторинга 74
2.2. Методы диагностики и технологии изменения корпоративной культуры
2.3. Апробация конструкта социологического мониторинга корпоративной культуры типичных компаний
Заключение
Список литературных источников
Приложения

Актуальность темы исследования обусловлена обострившимися проблемами культурных аспектов развития компаний вызванными последствиями мирового финансово-экономического кризиса. Теряется стратегическая направленность развития социально-трудовых отношений, культурных норм и образцов поведения, способствующих консолидации корпоративных интересов, снятию социального напряжения. Антикризисное управление сводится, как правило, лишь к области управления финансами ориентируясь на максимальную прибыль при рассмотрении людей-работников лишь в качестве рабочей силы и не более. При этом приоритет «борьбы за выживание» тормозит процесс развития культуры компании, управления, трудовых отношений и продукции, присущие цивилизованному, социально-ответственному рынку. Наносится ущерб внутренним, человеческим, культурным факторам, обращение к которым, в конечном счете, способно обеспечить корпорации достижение большей устойчивости, эффективности и социальной ответственности.
Формирование культурных тенденций в организационно-управленческой сфере, ориентирующих на качественную сторону изменений в компании, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценностные мотивации создают корпоративную культуру, объединяющая сила которой сплачивает компанию вокруг понятной всем общей цели, создающей приверженность персонала, обеспечивающей духовную основу и делающую труд более производительным и творческим. Изменение корпоративной культуры может вызвать серьезные перемены в деятельности всей компании, причем как позитивные, так и деструктивные, что обуславливает проблемную ситуацию, решение которой достигается методологически обоснованными мониторинговыми исследованиями культурных аспектов развития, их роли в обеспечении эффективности управления корпорацией. Вопрос этот
находится в зоне пристального внимания российских социологов, рассматривается, в частности, на ежегодных Всероссийских научных конференциях, таких как: «Сорокинские чтения», «Дридзевские чтения»1 и др. Так, на IV Всероссийской научной конференции "Современные проблемы формирования методного арсенала социолога"2, был принят Меморандум, в рамках которого, было отмечено, что сохраняется значительное отставание российской социологии от мировой науки в области использования и разработки современных методов сбора и анализа социологической информации, моделирования социальных явлений.
Усиление конкуренции и сохраняющаяся нестабильность рынков заставляют инновационно ориентированное руководство не только сохранять завоеванные позиции, но и постоянно изучать процессы, происходящие в компании, совершенствовать и использовать современные принципы управления.
Осознанное управление изменениями, происходящими в корпоративной культуре, осуществление преобразований, направленных на развитие компании, постоянный социологический мониторинг является приоритетным направлением в стратегии развития корпорации. Однако вопрос об использовании социологического мониторинга как средства управления корпоративной культурой пока не получил должного внимания исследователей.
Степень научной разработанности темы. В настоящее время существует незначительное число работ, исследующих собственно мониторинговые подходы к социологическому исследованию жизни общества. В основном в них описываются методы отслеживания различных процессов. Исследователи корпоративной культуры используют целевую
1 Центр социологии управления и социальных технологий Института социологии РАН (ИС РАН), Российской общество социологов (Исследовательский комитет «Социология городского и регионального развития» и Исследовательский комитет «Социология организаций и управления») при участии ИНИОН РАН.
2 Материалы IV Всероссийской научной конференции "Современные проблемы формирования методного арсенала социолога" института социологии РАН, 16.02.2010г.

В.А. Спивак определяет корпоративную культуру как: систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды5“1. В.Д. Козлов утверждает, что корпоративная культура - это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития55. Все это множество дефиниций не противоречат формулировке организационной культуры, данной Эдгаром Шейном, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. Организационная культура - по Э.Шейну-это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам
Между тем есть немалое число исследователей, которые проводят разграничение понятий «организационная культура», «корпоративная культура», характеризуя корпоративную культуру по сравнению с организационной «...значительно большей масштабностью, расширенностью, расширенной зоной влияния, пронизывающую огромную
54 Спивак В. А Корпоративная культура СПб.: Питер,2002
55 Каь/ов В.В, Козлова A.A. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса.
56 Э.Шейи Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Сгшвака. — СПб: Питер, 2002. -336 с.