Моделирование влияния внутрифирменных коммуникаций в корпоративной социальной сети на развитие компетенций сотрудников предприятия

• Автор: Акимов, Сергей Олегович
• Шифр специальности: 08.00.13
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 149 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Оглавление
Введение
Глава 1. Роль социальной сети в системе управления знаниями компании
1.1. Анализ влияния корпоративной социальной сети на процессы трансформации знаний
1.2. Функционал социальной сети, являющейся базой системы управления знаниями компании
1.3. Анализ современных методов и инструментов моделирования
социальных сетей
Выводы по главе
Глава 2. Моделирование процесса развития внутрифирменных коммуникаций в рамках корпоративной социальной сети
2.1. Развитие компетенций сотрудников в результате их активности в корпоративной социальной сети
2.2. Методика определения степени активности пользователя корпоративной социальной сети в роли коммуникатора
2.3. Методика оценки эффективности внутрифирменных коммуникаций в рамках корпоративной социальной сети
2.4. Модель снижения затрат на обучение сотрудников
Выводы по главе
Глава 3. Внедрение корпоративной социальной сети с методикой оценки эффективности внутрифирменных коммуникаций
3.1. Реализация и внедрение корпоративной социальной сети в компании ¥Ш£гас1е
3.2. Апробация методики оценки эффективности внутрифирменных
коммуникаций в рамках корпоративной социальной сети
Выводы по главе
Заключение
Список литературы

ВВЕДЕНИЕ
Современное состояние экономики характеризуется ускорением процессов глобализации, конкуренцией, увеличением объемов информации, постоянным появлением на рынке новых товаров и услуг. Успешное развитие компании предполагает производство и реализацию на рынке конкурентоспособного продукта, создание которого обусловлено, в том числе, и необходимостью эффективного использования накопленных корпоративных знаний. Эти процессы инициируют происходящий в настоящее время переход к экономике знаний, особенностью которой является то, что «знания играют в ней решающую роль, а их производство является источником роста экономики» [40]. Носителями основной части корпоративных знаний являются сотрудники компании. Общение сотрудников в социальной сети может способствовать приобретению ими новых компетенций, полезных компании, а также изменению уровня развития уже имеющихся компетенций (в данной работе эти процессы исследуются совместно и объединены термином «развитие компетенций сотрудников»).
Объектом исследования является корпоративная социальная сеть, используемая в качестве базы для системы управления знаниями предприятия, и процессы, протекающие в ней. В социологии «социальная сеть» (англ. social network) определяется как социальная структура 1 , состоящая из множества узлов, которыми являются социальные объекты (люди или организации), и определенного на нем множества отношений (совокупности связей между ними). В рамках данного исследования термин «социальная сеть» используется для обозначения информационной системы, построенной в виде корпоративного портала, совокупность инструментов которого образует информационную среду, назначение которой заключается
1 С математической точки зрения

в формировании и развитии социальной структуры, состоящей из множества агентов (сотрудников, групп) и определенного на нем множества отношений (совокупности связей между агентами).
Предметом исследования является эффективность внутрифирменных коммуникаций в корпоративной социальной сети.
В последние годы значительно вырос интерес к упорядочиванию функционирования и анализу эффективности социальных сетей. Появился термин 8ЫА 2 — методология и методы исследования связей между социальными акторами3, которыми могут являться индивиды, социальные группы, организации, и прочие элементы социальной структуры. При исследовании социальных сетей применяются, как правило, методы теории графов и вероятностные модели. Социологические исследования в этой области с применением методов высшей математики продвинулись достаточно далеко и привели к определенным результатам. Анализ корпоративной социальной сети не может быть сведен к расчету стандартных для информационных систем технических показателей, таких как объемы передаваемой информации, нагрузка на систему, количество регулярно работающих в сети пользователей и других. Результаты такого анализа будут отображать одинаковые показатели для знаниевых работников, регулярно использующих систему для обмена знаниями, и для сотрудников, общающихся по личным вопросам с помощью инструментов социальной сети.
Отсутствие экономико-математической модели развития компетенций сотрудников в результате их активности (деятельности) в корпоративной социальной сети является причиной невозможности принятия обоснованных управленческих решений на основе этих и иных технических показателей активности сотрудников в социальной сети. Отсутствие методики оценки
2 Social network analysis — анализ социальных сетей
3 От англ. actors - участники

сознательного действия. Эта группа характеристик поддается оценке и развитию.
• Ценности. Характеристики этой группы к понятию «управление знаниями» относятся косвенно. Их изменение возможно путем изменения корпоративной политики и культуры, а также системы мотивации. Характеристики этой группы особенно важны при подборе сотрудников на управленческие должности, но их трудно оценивать и изменять путем внедрения информационных систем, поэтому методика исследования, предлагаемая в данной диссертационной работе, не учитывает характеристики этой группы.
• Психофизические свойства. Ввиду трудности развития характеристик этой группы, а также трудности оценки их путем анализа активности использования информационной системы, эта группа также не учитывается в данной диссертационной работе, поскольку исследования методик оценки этих характеристик относится больше к области психологии.
Для функционирования компания использует компетенции сотрудников в разных направлениях деятельности. Носителями этих компетенций являются все сотрудники компании. По каждому отдельному направлению деятельности компетенция может иметь ряд уровней. Количество уровней определяется разнообразием необходимых к исполнению одним сотрудником задач. Наличие у сотрудника компетенции следующего уровня подразумевает наличие компетенций всех предыдущих уровней. В общем виде существует возможность для любой компании создать дерево компетенций, в котором каждым последующим уровнем будет декомпозиция предыдущего, при этом все входящие в узел (уровень конкретной компетенции) ребра будут означать необходимость наличия у сотрудника-носителя этой компетенции других компетенций (узлов, которые связаны с текущим этим ребром). Дерево тегов (ключевых слов) и дерево