Организационно-экономический механизм адаптации в системе социального партнерства

• Автор: Прыгунова, Ольга Ивановна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1998
• Место защиты: Черкесск
• Количество страниц: 196 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
1Л. Содержание и принципы формирования системы социального партнерства. Представительство, предмет и формы сотрудничества партнеров
1.2. Механизм реализации системы социального партнерства в России
1.3. Современные подходы к развитию системы социального партнерства на предприятии
Глава 2. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА (на материалах АО “Кавказцемент”)
2.1. Урегулирование процессов сменяемости и стабилизации кадрового обеспечения предприятия
2.2. Обеспечение гарантий социальной защиты и социального обслуживания работников
Глава 3. СИСТЕМНОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА АДАПТАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Реализация программно-стратегического подхода к управлению адаптацией в системе социального партнерства на предприятии
3.2. Формирование социально-реабилитационного центра системы предприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Развитие непроизводственной сферы в экономике - образования, здравоохранения, социального обслуживания населения и других ее отраслей - традиционно связывается с удовлетворением личных потребностей членов общества. Вместе с тем недостаточно исследованным остается совершенно особый аспект мотивации прогресса, связанный с реализацией механизма социального партнерства, предупреждением и разрешением социальных конфликтов на различных уровнях экономической организации общества. Для российских условий такое видение проблемы становится особенно актуальным в связи с кардинальным преобразованием производственных отношений и прежде всего их основной составляющей - отношений собственности, развитием многообразия форм собственности и форм предпринимательства.
В общем научно-теоретическом плане реализация предложенной идеи может оказаться продуктивной тем, что позволит обосновать механизм развития непроизводственной сферы, сориентированный не столько на удовлетворение потребностей каждого абстрактного члена общества, сколько на удовлетворение его потребностей как члена определенной социальной группы (главным образом коллектива работников предприятия), свое вступление в которую человек связывает с удовлетворением собственных потребностей и потребностей членов своей семьи. В этих условиях экономический стимул объективно сочетается с возможностью реализации профессиональных интересов, чем повышается действенность мотивации в целом и открываются перспективы для развития сферы специального образования - профессиональной подготовки и переподготовки - в соответствии с требованиями производства. Зависимость обнаруживается в том, что параметры численности и состав профессионально-квалификационных характеристик всего контингента занятых на предприятии, должны находиться в постоянном динамическом равновесии с параметрами объемов

и структуры производства, чутко реагируя на изменение конъюнктуры рынка продуктов производства, в том числе и сезонные колебания спроса.
Излишне глобальный, на первый взгляд, подход к разработке избранной, достаточно конкретной проблемы адаптации трудоспособного населения в связи с внедрением гибких форм занятости может быть оправдан следующим.
Следование общим принципам построения систем управления может обеспечить условия встриаваемости системы предприятия в системы более высоких уровней экономической иерархии - отраслевые и территориальные, а значит адаптивность, и через нее наилучшим образом вписаться в систему социального рыночного хозяйства, без кардинальной перестройки к тому моменту, когда такая работа в России станет общепризнанной. Важно только предусмотреть специальный механизм, с помощью которого система сможет из адаптированной к условиям решения конкретных проблем занятости трудоспособного населения быть преобразована в адаптивную, настраивающуюся на смену проблем систему. Реально это может быть обеспечено использованием методологии стратегического управления.
Исходя из этого формулируется цель данного исследования - развитие программно-стратегических методов управления адаптацией в системах социального партнерства. Исследование выполняется применительно к предприятию как основному звену в организации производства, поэтому его предметом являются социально-экономические отношения, которые складываются между исполнительским персоналом и руководством предприятия в связи с миграцией кадров - приемом, увольнением, внутрипроизводственными перемещениями, сопровождающимися сменой рабочих мест и (или) профессионального профиля.
Миграция, то есть движение кадров, и адаптация рассматриваются в исследовании как два взаимнообусловленных социально-экономических процесса, свойственных всем предприятиям рыночной экономики, поскольку в развитии производства, а значит и кадрового обеспечения, они оба подвержены влиянию конъюнктуры

действенной системы социального партнерства, с учетом экономических и социальных интересов работников наемного труда, предпринимателей (работодателей), всего населения Российской Федерации и в соответствии с этой целью ставит перед Комиссией ряд задач по подготовке и заключению генерального соглашения между Правительством Российской Федерации, российскими объединениями профсоюзов и объединениями предпринимателей; осуществлению контроля за ходом выполнения генерального соглашения, разрешению разногласий, возникших в ходе его выполнения, а также урегулированию вопросов отраслевых тарифных соглашений, по которым не достигнуто согласие; выявлению причин возникновения конфликтных ситуаций в трудовых отношениях; урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов) и др., что в целом, следует отметить, соответствует рекомендациям МОТ [71].
Первый опыт коллективно-договорной работы Комиссии отражает Генеральное соглашение между Правительством РФ, российскими объединениями профессиональных союзов и объединениями предпринимателей на 1992 год, в содержании которого нашел трехстороннюю поддержку участников соглашения широкий комплекс мер в области экономики и проведения реформ, содействия занятости населения, развитию рынка труда, уровня жизни и обеспечения социальных гарантий, создания безопасных условий и охраны труда, обеспечения экологической безопасности [13]. В целях реализации социального партнерства на отраслевом и региональном уровнях Генеральным соглашением предусматривалось, что его участники должны оказывать содействие созданию двух- и трехсторонних комиссий в составе представителей профсоюзов и предпринимателей, а также государственной власти и управления для подготовки, подписания соглашений и урегулирования коллективных трудовых споров (конфликтов). В соответствии с уровнем принятия Генеральное соглашение не подписывалось руководителями отдельных предприятий, но понятно, что в