Формирование современного механизма управления персоналом

• Автор: Григорин, Александр Грантович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 153 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. Эволюция теории управления человеческими ресурсами

1.1.Развитие концепций в теории управления человеческими

ресурсами в индустриально развитых странах

1.2.Методологические подходы к управлению персоналом в России

1.3.Трансформация управления персоналом в управление человеческими

ресурсами

Г ЛАВА II. Анализ состояния управления персоналом в отечественных

организациях

11.1 Взаимодействие работников в организации
11.2. Активизация творческого потенциала персонала
11.3.Интеграция ожиданий фирмы и интересов персонала
ГЛАВА III. Формирование современного механизма управления персоналом
III. 1.Передовой опыт управления персоналом в ведущих зарубежных фирмах
111.2.Формирование кадровой политики организации в условиях рынка
111.3.Методика трансформации передового опыта управления
персоналом в условиях российских организаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
АКТУАЛЬНОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ. В условиях социально-экономического обновления России задачи повышения эффективности использования человеческих ресурсов выходят на уровень государственных проблем. Проводимые экономические преобразования предполагают переход к новым методам и структурам управления, где человеческий фактор играет роль основной движущей силы происходящих в нем процессов.
Демонтаж административно-командной системы привел к ликвидации сложившихся механизмов управления персоналом и одновременно с этим поставил российскую экономику перед необходимостью определения современных задач и подходов, приведенных в соответствие с новым ее назначением.
Сегодня экономика России находится в глубоком кризисе. Развал бюджетно- финансовой и банковской системы, спад производства, растущий процент инфляции и высокий уровень безработицы накладываются на сложную социально-политическую обстановку в обществе. В этих условиях основные усилия предприятий и организаций должны быть направлены прежде всего на выживание и адаптацию к условиям социально-экономических изменений.
В качестве одной из основных составляющих ускорения адаптационного процесса организаций к современным условиям, роста производства и повышения его эффективности выступает задача мобилизации потенциала персонала, функциональность его использования и управления. Она предъявляет адекватные требования к кадровой политике, собственно к персоналу, его инициативе и предприимчивости.
Практическая реализация этих требований связана с преобразованиями в моделях управления, осознанием руководителями необходимости изменений и создании условий для их осуществления, трансформация приоритетов и стилей руководства от командных стереотипов и авторитарного стиля к демократичным методам управления, от-
ходом от использования традиционных иерархических оргструктур и более широкому использованию гибких форм управления деятельностью организации.
В рыночных условиях развития предприятий возникает необходимость качественно иного мотивационного уровня персонала, его включенности в процесс повышения эффективности управления и производства, активизации его творческого поиска, обеспечения высокой степени интеграции усилий персонала в достижении целей предприятия.
Оптимальным методом решения поставленных задач может служить трансформация мирового передового опыта на российскую почву. При этом положительные аспекты зарубежного внутрифирменного опыта в данном направлении могут быть выявлены и аналитически применены на отечественных предприятиях лишь с учетом социальной природы, исторических и культурных особенностей России.
Именно недостаточная степень разработанности механизмов управления персоналом в современных условиях России, процессов их формирования и развития предопределили выбор темы настоящего исследования.
ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ. Цель исследования - разработка научно обоснованного механизма управления персоналом в процессе анализа современных тенденций управления с выработкой практических рекомендаций.
В рамках указанной цели были поставлены следующие задачи:
- критически осмыслить как зарубежные теории так и отечественные подходы к управлению персоналом;
- разработать методику совершенствования механизмов управления персоналом с учетом передовых принципов зарубежной практики управления применительно к отечественным условиям;
- апробировать методику функционирования указанных механизмов на основе проведенного эмпирического исследования;
циями ( более 2,5 тысяч работников).
И наконец, последний вариант определяет их различия как эволюционный сдвиг функции управления кадрами в управление человеческими ресурсами. Доказательством правомерности подобного подхода служит исследование Бэйрда и Мешелома, иллюстрирующее подобную трансформацию на основе анализа 5 основных стадий развития предприятия.
Стадии развития компании Основные характеристики компании. Основные характеристики управления персоналом.
Зарождение компании. Компания только создана, отличается предпринимательством, управляется собственником. Сводится к ведению личных дел, компенсации, приема и увольнения, УП часто неформальное, размытое, все дела ведутся вручную.
Функциональный рост. Техническая специализация, растут функции, производственные линии, рынок, процесс и структура формализованы. УП- поиск нужных кадров для поддержки роста, трейнинг для специфической должности, появляется начальник отдела кадров, часть данных автоматизируется, корпоративная культура - не часть УП.
Контролируемый рост. Рациональная администрация, профессионализация управления дефицитными ресурсами, диверсифицированное производство, конкуренция за ресурсы, контроль за инвестициями, организация еще не фрагментирована. Управляющий персоналом с более высоким статусом, большая автоматизация кадровой информации, рост профессионализма, кадровая функция вмешивается в окружающую деловую среду, лучше осведомляя о ней, УП становится лучше организованным на конечные результаты бизнеса.
Функциональная интеграция. Диверсификация и децентрализация, ориентация структуры организации на продукты и центры прибыли, проектное и матричное управление, внимание к интеграции разных функций, оргструктура более плоская, горизонталь-ноя. УП ориентировано на интеграцию различных функций (трейнинг, вознаграждение, прием и увольнение, коммуникация и т.д.), больше кооперации с другими менеджерами, долгосрочное планирование, междисциплинарные программы, фокус на производительность, эффективность, гибкость, широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке, развитие интеграционных квалификаций, внешние