Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников : На примере предприятий хлебопекарной промышленности Кемеровской области

• Автор: Сафьянов, Дмитрий Ахатович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Кемерово
• Количество страниц: 157 с. : ил.

Содержание

Введение
Глава 1. Трудовая мотивация персонала как важнейший фактор эффективности деятельности экономических организаций
1.1. Показатели и факторы эффективности работы предприятий
1.2. Методологические подходы к исследованию мотивации и стимулирования труда
1.3. Теоретическая схема исследования. Основные задачи и гипотезы
Глава 2. Исследование трудовой мотивации работников
отрасли
2.1. Факторы мотивации в оценках специалистов управленческих служб
2.2. Типологическая структура трудовой мотивации работников хлебопекарных предприятий Кузбасса
2.3. Стимулирование труда работников предприятия:
фактическое состояние, пути совершенствования
Глава 3. Эксперимент по совершенствованию системы оплаты труда в фирменной торговле ОАО «Кемеровохлеб»

3.1. Особенности функционирования хлебопекарных
предприятий Кузбасса в условиях рынка
3.2. Совершенствование системы оплаты труда работников фирменной торговли
3.3. Статистическая проверка эффективности новой системы
оплаты труда
Заключение
Библиографический список
Приложения
Введение

Введение
Актуальность исследования. Эффективность деятельности предприятий и организаций различных сфер и направлений бизнеса была и остается главным предметом интереса мировой экономической науки. С тех пор, как Россия вступила на путь рыночных реформ, эта тематика стала основной и для отечественной экономики, где ведутся широкие и разносторонние исследования быстро перестраивающейся системы экономических отношений, заново формирующихся требований к функционированию экономических субъектов, новых возможностей в использовании всего комплекса ресурсов, которыми располагают экономические организации.
В складывающемся рыночном общественно-экономическом устройстве структура и соотношение значимости различных внешних и внутренних ресурсов экономических организаций кардинально меняется. Так, если в плановой системе эффективность деятельности промышленного предприятия со стороны внешних ресурсов в наибольшей степени определялась отлаженностью системы поставок и благожелательностью взаимоотношений с отраслевым и местным руководством, то в новой экономике на первый план выходит маркетинговая деятельность, то есть изучение и ориентация производства на реального (платежеспособного) потребителя. И если в советские времена главными внутренними ресурсами для любого предприятия были материальные и технико-технологические, то в рыночной системе определяющими становятся организационно-управленческие и человеческие ресурсы.
Хлебопекарная промышленность России претерпела за годы перестройки значительные изменения. За 1990-1997 годы производство хлеба и хлебобулочных изделиий в целом по России и в Западной Сибири м> сократилось более чем в два раза, а в Восточной Сибири - более чем в 4 раза.
! Среди причин столь резкого снижения объемов производства на первом месте

стоит уменьшение использования хлеба на непищевые цели - этим объясняется около 60% наблюдаемого падения производства. Еще 28% -прямое следствие резкого сокращения покупательной способности российского населения. Остальное падает на сокращение заявок торговли из-за убыточности хлеба в продаже1.
Ситуация, при которой хлебопекарная промышленность вошла в рыночное состояние, характеризуется следующими данными. Из 1448 хлебозаводов России 837 соответствуют требованиям сегодняшнего дня, 443 нуждаются в реконструкции, 168 подлежат замене. Из общего числа 7% предприятий созданы более 70 лет назад, 23 % - более 50 лет и 59% - более 30 лет Лишь 11% хлебопекарных предприятий были построены за последние 20 лет [83,
С.424].
Не упрочило ситуацию в отрасли и изменение форм собственности. Приватизированные предприятия не получают бюджетной поддержки, а иностранные инвестиции, на которые рассчитывали, начиная приватизацию, так и не появились.
Основными проблемами хлебопекарной промышленности являются качество, ассортимент, техническая оснащенность предприятий. В промышленности перерабатывается до 50% от общего объема муки с пониженными хлебопекарными свойствами, на крупных хлебозаводах используются непрерывные технологии, имеющие ряд недостатков, в том числе влияющие на качество хлеба [68]
В условиях современного экономического кризиса и перестраивающейся системы экономических отношений резко возрастает значение вопросов совершенствования управления персоналом, позволяющего повышать эффективность производства за счет целенаправленного развития и разумного применения творческих сил человека, повышения уровня его квалификации, компетентности, инициативы. При этом руководителю любого уровня важно знать, как его действия по управлению персоналом отражаются в конечных результатах деятельности предприятия, как они сказываются на эффективности производства, конкурентоспособности и сбыте продукции.
1 Дело В ТОМ, ЧТО ХОТЯ В производстве хлеб не убыточен, НО торговой надбавки К ОПТОВОЙ цене хлеба недостаточно для покрытия расходов по доставке и продаже хлеба.
Глава 1 Трудовая мотивация как фактор эффективности

прямую, властную (принудительную) и опосредованную, или собственно стимулирование [78, с. 16]
Под прямой мотивацией понимается непосредственное воздействие субъекта управления на работника методами убеждения, внушения, психологического заражения, агитации, увлечения собственным примером и пр. К числу достоинств этого метода управленческого воздействия авторы относят: улучшение отношений между руководителем и подчиненными; развитие в коллективе отношений сотрудничества, доверия, открытости, самостоятельности, самоконтроля и т.п. [78, с.16-17]. Кроме того, такая форма воздействия на трудовое поведение работников естественна, проста, не требует применения специальных научных методов. Но при этом от руководителя требуется индивидуальный подход к подчиненным и глубокое знание их субъективного мира, специфические способности (которыми не все руководители обладают в нужной степени), безупречное собственное поведение, большие затраты времени на работу в режиме оперативного управления [с. 17].
Под властной мотивацией понимается сознательное использование субъектом управления формальных отношений в системе «руководства -подчинения», когда перед работником ставится угроза наказания в случае невыполнении требований, предъявленных руководителем1. Способы осуществления властных воздействий хорошо известны, это - приказы, распоряжения, требования, угрозы и т.п. Они широко применяются в управленческой практике из-за своих очевидных достоинств: простоты в использовании, оперативности и дешевизны («экономичности»)2. Но не менее очевидны и недостатки использования властных методов управления: растет иерархичность и формальность отношений между руководителями и подчиненными, в коллективе начинает преобладать статусное деление, кастовость, развивается конфронтация; сдерживается инициатива и развитие подчиненных [78, с. 18]
И.П.Поварич и Б.Г.Прошкин предложили следующую схему процесса стимулирования труда, выделив в нем деятельность субъекта управления,
' В.Г. Подмарков использует для этого термин «насильственное побуждение к труду» и относит этот вид управления к одной из форм стимулирования [67, с. 186].
Поскольку состоят не в обещании награды, а в угрозе потери какого-то блага