Управление человеческими ресурсами в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий

• Автор: Невмержицкая, Ярославна Васильевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 169 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий

1.1 .Реструктуризация машиностроительных предприятий и

ее влияние на систему управления человеческими ресурсами

1.2.Особенности управления человеческими ресурсами в

процессе реструктуризации предприятия

1.3.Экономико-социальные последствия управления

человеческими ресурсами в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий

2. Методические подходы к управлению человеческими 57 ресурсами при осуществлении организационных трансформаций
2.1.Методика оценки эффективности системы управления 57 человеческими ресурсами в процессе реструктуризации машиностроительного предприятия
2.2. Алгоритм формирования подхода к управлению
человеческими ресурсами машиностроительного
предприятия в условиях организационных изменений
3. Обоснование направлений эффективного управления 98 человеческими ресурсами в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий
3.1. Анализ эффективности управления человеческими
ресурсами машиностроительных предприятий в ходе реструктуризации (на примере предприятий 1юменской области)
3.2.Обоснование направлений эффективного управления
человеческими ресурсами предприятий машиностроения в условиях кардинальных организационных изменений
3.3. Оценка экономико-социальной эффективности 121 реализации комплекса мер по управлению человеческими ресурсами машиностроительных предприятий в условиях реструктуризации
Заключение
Список литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время в Российской Федерации осуществляется широкомасштабное реформирование, целью которого является модернизация экономики государства. Данные преобразования сопровождаются коренной перестройкой организации и управления деятельностью российских промышленных предприятий традиционных отраслей и, в первую очередь, отечественного машиностроения.
Особое значение в ходе глобальных организационных изменений приобретают вопросы управления человеческими ресурсами реструктуризируемых хозяйствующих субъектов. Нестабильность внутренней среды, сопровождающая реструктуризацию, обусловливает снижение мотивации персонала, эффективности его работы, приводит к деструктивным изменениям в трудовом коллективе и, как следствие, затягивает интеграционные процессы, ухудшая ожидаемые результаты функционирования.
В машиностроении последствия организационных изменений усугубляются рядом особенностей, многие из которых достались в наследство от социалистической экономики: невысоким уровнем рентабельности,
длительностью производственного цикла, глубокой специализацией, низкой мобильностью крупных машиностроительных предприятий, а также проблемами в сфере управления человеческими ресурсами. В частности, дефицитом высококвалифицированных инженерных кадров и кадров рабочих специальностей; преобладанием руководителей, менталитет которых был сформирован в период административной системы хозяйствования; отсутствием специализированных программ по преодолению сопротивления персонала организационным изменениям; малоэффективными кадровыми технологиями, применяемыми в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий.

Важность сферы машиностроения для экономики России, необходимость решения задач по экономической модернизации государства, поставленных Президентом и Правительством РФ, перспективность социально-экономической ориентации кадровой политики страны в целом и отдельных хозяйствующих субъектов определили актуальность диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Основные теоретикометодические подходы к исследованию вопросов реструктуризации предприятий (в том числе в сфере машиностроения) изложены в работах Ежкина Л.В., Ильдеменова С.В., Ирикова В.А., Коровина В.В., Марьяниной
О.В., Мухина A.B., Одинцова М.В., Стояновой Е.С., Стрикленда А. Дж., Тренева В.Н., Хаммера М. и др.
Проблемам эффективного управления человеческими ресурсами в последние годы придается большое значение. Отечественные исследования в данной области представлены работами Апенько С.П., Барышникова Ю.Н., Дрофа В.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Миллера М.А., Миляевой Л.Г., Моргунова Е.В., Одегова К).Г., Половинко B.C., Симонова С.Г., Синявец Т.Д., Шекшни С.В., Шкатулла В.И.
Вопросам управления человеческими ресурсами в условиях реструктуризации предприятий посвящены работы отечественных ученых Бузановского С.С., Бычина В.Б., Горелова H.A., Миллера A.E., Половинко B.C., Титкова A.C., Толмачева А.И. и др.
Несмотря на широкое освещение вопросов реструктуризации предприятий и необходимости системного подхода к управлению рабочей силой в условиях реформирования хозяйствующего субъекта отечественными и зарубежными исследователями, вопросы управления человеческими ресурсами в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий практически не рассматривались; до сих пор недостаточно проработан понятийнокатегорийный аппарат; не существует единого подхода к оценке кадрового потенциала (машиностроительного) предприятия, в том числе проводимой на

мотивации и стимулирования. Создание мотивационного климата в
хозяйствующем субъекте в условиях его реструктуризации - комплексная задача, ответственность за исполнение которой лежит на всех менеджерах предприятия.
Реализация менеджерами по персоналу роли коммуникатора
обусловлена необходимостью реализации выделенного ранее автором принципа «информационной прозрачности», предполагающего формирование менеджментом в условиях нестабильной внутренней среды предприятия эффективных внутренних коммуникаций и возможностью контролировать информационные потоки с целью недопущения в трудовой коллектив «деструктивной» информации и снижения уровня коммуникативных шумов.
Реализация работниками кадровых служб роли наставника
предполагает: смежные с предыдущей ролью функции по налаживанию с трудовым коллективом обратной связи; применение предложенного автором принципа «социально-психологической поддержки»; систематическую реализацию технологий развит ия персонала реструктурируемою предприятия.
Реализация вышеназванных функций предопределяет возникновение роли методиста, основными задачи которого на период реструктуризации предприятия будут являться разработка и внедрение в практику менеджмента эффективных инструментов управления отдельным работником и трудовым коллективом в целом, оказание методической помощи в сфере управления человеческими ресурсами линейным руководителям предприятия.
Таблица
Предлагаемые роли менеджмента реструктурируемого предприятия
Наименование роли менеджера Особенности применения роли в условиях реструктуризации

Агент, инициатор изменении Донесение необходимости изменений до сотрудников компании, ориентирование их на беспрерывный процесс совершенствования, разработка политики и процедур в области управления человеческими ресурсами, адаптационных механизмов персонала к организационным трансформациям