Бренд работодателя в системе управления человеческими ресурсами организации

• Автор: Кучеров, Дмитрий Геннадьевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 284 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОНЦЕПЦИИ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ

§ 1.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СТАНОВЛЕНИЯ КОНЦЕПЦИИ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ: КОНЦЕПЦИИ КОРПОРАТИВНОГО БРЕНДИНГА И ВНУТРЕННЕГО МАРКЕТИНГА

1.1.1. Бренд и брендинг: определение, функции, эволюция

1.1.2. Концепция корпоративного брендинга

1.1.3. Концепция внутреннего маркетинга

§ 1.2. КОНЦЕПЦИЯ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ:

ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, ТЕХНОЛОГИИ

1.2.1. Определение бренда работодателя

1.2.2. Бренд работодателя, имидж, репутация: соотношение понятий
1.2.3. Брендинг компании на рынке труда
§ 1.3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
ВЫВОДЫ ПО I -ОЙ ГЛАВЕ
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
§ 2.1. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ
§ 2.2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ (ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ)... 121 ВЫВОДЫ ПО 2-ОЙ ГЛАВЕ

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ С СИСТЕМОЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
§3.1. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
§ 3.2. СРАВНИТЕЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КОМПАНИЯХ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЙ И КОНТРОЛЬНОЙ ГРУПП
3.2.1. Изучение экономических характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях экспериментальной группы
3.2.2. Изучение организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях экспериментальной и контрольной группы
§ 3.3. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЗАИМОСВЯЗИ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ И ХАРАКТЕРИСТИК СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
§ 3.4. ОЦЕНКА СУБЪЕКТИВНОЙ ЗНАЧИМОСТИ БРЕНДА
РАБОТОДАТЕЛЯ
ВЫВОДЫ ПО 3-ЕЙ ГЛАВЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В конце прошлого века возникла и приобрела особую актуальность проблема дефицита квалифицированного персонала в различных отраслях хозяйствования. Международное исследование «Talent Edge 2020» [Talent Edge 2020, 2010], проведенное «Deloitte» и «Forbes» в 2010 г., показало, что большая часть топ-менеджеров крупных компаний различных сфер деятельности считают высококвалифицированный персонал ключевым предметом внимания, а в качестве ведущего тренда будущего десятилетия предсказывают существенный или умеренный дефицит кадров. Как следует из глобального исследования международной организации Grant Thornton International [The Grant Thornton International Business Report, 2011], российский бизнес также ощущает проблему нехватки кадров. В посткризисный период дефицит квалифицированной рабочей силы, судя по ответам руководителей российских компаний, стал главным препятствием развития бизнеса.
Таким образом, проблема привлечения, удержания и использования высококвалифицированного персонала становится одним из ведущих условий поддержания конкурентоспособности компаний на глобальных и новых рынках. Традиционные методы управления персоналом, как показывает практика, недостаточно эффективны для решения этой проблемы.
В современной информационной экономике коммерческие организации, стремящиеся к лидерству на рынке, непрерывно наращивают инновационный потенциал, внедряя эффективные, прогрессивные технологии во всех сферы деятельности: производство, исследования и разработки, маркетинг, финансы, управление человеческими ресурсами. Условием достижения конкурентного преимущества фирмы может стать грамотное использование и управление интеллектуальным капиталом организации, её нематериальными активами.

как набор прикладных методов управления персоналом и маркетинга для эффективного управления сотрудниками организации, сколько как инструмент реализации стратегических целей организации и управления изменениями. «Внутренний маркетинг становится процессом, посредством которого персонал узнает и распознает не только ценность программ, но и свое место в них. Внутренний маркетинг становится межфункциональным объединяющим механизмом организации, играющим главную роль в слиянии маркетинговых и кадровых функций, в результате чего кадры становятся ресурсом для маркетинговых процессов» [Лобанов, 2007, с. 37].
Концепция маркетинга персонала, возникшая в 1960-1970-х гг. в Германии, среди ученых, преимущественно исследователей в области экономики труда и управления персоналом (В. Беккер, Р. Бюннер, Е. Дитманн, Г. Шнейдер, Ф. Шнеллингер, X. Штрутц, Д. Эскадштейн и др.), содержательно напоминает концепцию внутреннего маркетинга. До сих пор Германия остаётся центром научных исследований в области маркетинга персонала. Нюанс заключается в том, что концепция внутреннего маркетинга сформировалась и эволюционировала в рамках концепции классического маркетинга; концепция маркетинга персонала возникла в среде исследователей в области управления персоналом и рынков труда. Появление концепции маркетинга персонала, согласно А.Я. Кибанову и И.Б. Дураковой, было обусловлено неблагоприятными тенденциями на рынке труда и усилением влияния факторов внешней среды на деятельность предприятий: «переоценка ценностей кандидатов на наем и уже занятого персонала, недостаток специалистов и руководителей, особенности демографического развития, одностороннее решение по поводу обучения и выбора профессии, новый профиль современных рабочих мест» [Кибанов, Дуракова, 2007, с. 68].
В концепции маркетинга персонала, как и в концепции внутреннего маркетинга, авторы рассматривают сотрудников как клиентов компании, а работу как внутренний продукт: «Маркетинг персонала означает, что