Рынок труда и оценка персонала как фактор его развития

• Автор: Ниязмамедов, Ровшен Тувакмамедович
• Шифр специальности: 08.00.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 154 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. РЫНОК ТРУДА И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятия рынка труда и оценки персонала как его принципиальной составляющей
1.2. Основные субъекты рынка труда и оценка персонала
1.3. Методологические аспекты взаимосвязи оценочной системы с другими системами организации и
управления персоналом
Глава 2. СТАНОВЛЕНИЕ РЫНКА ТРУДА И ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМ И МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В РЫНОЧНЫХ СТРУКТУРАХ ТУРКМЕНИСТАНА
2.1. Значение систем и методов оценки персонала в формировании рыночных структур Туркменистана
2.2. Разработка и внедрение новых систем и методов оценки персонала в коммерческих банках Туркменистана
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Становление рыночных отношений в странах постсоветского пространства сопровождается форсированными переменами в трудовых отношениях, основной направленностью которых становится адаптация трудовых отношений к рынку и формирование рынка труда. Внедрение рыночных механизмов, с одной стороны, определяется потребностью в новом качестве работников, а, с другой, приводит к глубоким изменениям трудовой деятельности самих работников.
Рынок труда выступает не только как движение работников по поиску подходящего рабочего места и укомплектованию рабочих мест персоналом соответствующим требованиям работодателя. Рынок труда решает проблемы оплаты и условий труда, уровня квалификации, объема и интенсивности выполняемой работы, ответственности за нее, то есть целого ряда вопросов и проблем экономических систем, связанных с трудовыми отношениями. Переход к рынку заострил проблемы отбора работников рыночными хозяйственными структурами в целом, и управления персоналом, т.е. работниками, занятыми в сфере труда, в частности, и добавил к ним новые, связанные со структурной перестройкой народного хозяйства и возникновением новых трудовых отношений, обусловленных появлением предприятий и хозяйств, основанных на разных формах собственности.
Многообразие форм собственности привело к появлению на рынке труда новых фигур - предпринимателей, собственника - владельца предприятия и менеджера - управляющего, предъявляющих новые требования к наемному персоналу. Все это определяет и новые требования к качеству работников: квалификации, профессиональной и
общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы и выполнения должностных, служебных обязанностей. Бизнес активно включился и в профессиональную подготовку кадров, авансируя тем самым работников материальными затратами на учебу и осуществляя материальную поддержку обучающихся. Переподготовка кадров в связи с потребностями рынка, необходимость непрерывного образования являются основой закрепления персонала.

Однако результативные показатели качества работников можно получить, только проведя их квалификационную оценку. Это особенно важно в условиях становления рыночных отношений в экономике в целом, и сфере труда, в частности, поскольку основной чертой рынка труда является специфика самого товара, действующего на этом рынке. С этой точки зрения, рынок труда имеет существенные особенности, а в условиях его становления возрастает необходимость оценки персонала различных категорий, которая и становится одним из принципиальных факторов развития рынка труда.
Актуальность исследования, таким образом, обусловлена потребностью в теоретическом обосновании взаимосвязи и взаимовлияния специгЬики товара, выносимого на рынок труда и характеризующегося неопределенностью и подверженностью к переменам, и необходимостью объективной оценки этого товара в процессе формирования рынка труда. Теоретическое осмысливание этой стороны трудовых отношений имеет принципиальное значение: во-первых, для понимания значимости оценки персонала в ходе становления рынка труда, а, во-вторых, для выработки методологических и практических подходов к самой оценке персонала в условиях становления рыночных отношений.
Степень разработанности проблемы.
8 основе подхода к оценке работников в условиях административной экономики и функционирования предприятий преимущественно государственной собственности лежали стандартные критерии, принятые в обществе - принцип «общественного признания» достоинств работника, его оценка по критериям социального происхождения, партийности, общественной активности и т.д. Эти критерии часто перевешивали общепринятые критерии, такие как образование, опыт и знания, трудоспособность, заинтересованность в результатах труда, предприимчивость и т.п. Переход к рынку диктует новые принципы оценки работников.
В современных условиях собственники предприятий и работодатели сами имеют право самостоятельно, без вмешательства государственных структур формировать и практически проводить кадровую политику, а это

управлении предприятием (организацией), а также в различных их подразделениях.
Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала. Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты. Весовой коэффициент показывает относительную важность экономического и социального показателя в общей совокупности показателей эффективности. Полученное значение в баллах отражает "вклад” конкретного частного показателя в эффективность работы персонала предприятия.
Разработка метода оценки эффективности работы персонала состоит из следующих этапов:
• определение номенклатуры экономических и социальных показателей, характеризующих эффективность работы персонала;
• выбор математических функций экономического стимулирования частных показателей эффективности работы;
• определение весовых коэффициентов частных показателей эффективности работы (ранжирование и определение важности показателей);
• обоснование способа расчета комплексного показателя
эффективности работы персонала;
• проведение контрольных расчетов и внедрение методики в практику работы предприятий и организаций.
Номенклатура экономических и социальных показателей
устанавливается на основе изучения нормативно-законодательных актов рыночной экономики, форм и инструкций по составлению статистической и оперативной отчетности. 8 процессе исследования номенклатура
показателей уточняется и корректируется методом экспертных оценок при определении весовых коэффициентов частных показателей эффективности работы.