Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации

• Автор: Базаров, Тахир Юсупович
• Шифр специальности: 19.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 678 с. : ил.

Введение . Раздел 1. Глава 1. Парадигмы управления персоналом в XX веке. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента. Кадровый менеджмент вызовы XXI в. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу. Глава 2. Развитие организации и управление персоналом. Организация как система эмпирическая модель. Глава 3. Основные подходы к управлению персоналом. Органический подход. Организационные культуры как объект управленческой деятельности. Глава 4. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия. Глава 5. Стадия формирования организации. Стадия интенсивного роста организации. Стадия стабилизации. Стадия спада ситуация кризиса. Раздел 2. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Глава 6. Анализ деятельности. Должностные инструкции. Адаптация персонала. Глава 7. Методы поддержания работоспособности персонала. Нормирование и оценка труда. Глава 8. Формирование управленческих команд. Кадровый аудит3
звано сотворчеством, когда каждый участник процесса является равноправным создателем и собственником этого нового.


Поэтому для групп этого типа характерны высокая гибкость и изменчивость внутренней структуры, а также высокая адаптивность к внешним изменениям. Требования к персоналу в зависимости от типа совместной деятельности. Для идеального участника организации с подобным типом взаимодействия характерна высокая приверженность группе. От сотрудников организации с преобладанием совместнопоследовательного типа деятельности ожидаются высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах. Для участников процесса совместноиндивидуальной деятельности характерны высокие инициативность, активность, ориентация на конечный результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно вырабатывать способы достижения цели, и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкуренции. У трудовых коллективов, работающих с использованием технологии, предполагающей этот тип совместной деятельности, могут возникать проблемы согласования и коммуникации между различными специалистами. Дело в том, что эти специалисты, хорошо знающие и выполняющие свою часть общей работы, как правило, слабо ориентированы как на целостное видение групповой ситуации, так и на понимание особенностей работы коллег. Они фокусированы в большей степени на собственной деятельности, чем на проблемах организации в целом. Для идеальных участников совместнотворческой деятельности свойственна, как отмечалось выше, особая ориентация стремление к профессиональному и личностному развитию.