Особенности переговоров между представителями различных организационных культур

• Автор: Белоусова, Наталья Юрьевна
• Шифр специальности: 19.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1998
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 138 с. : ил.

1. Понятие, содержание и структура организационной

культуры.

2. Основные направления исследования

организационной культуры.

Глава И. Переговоры как метод разрешения проблем и достижения соглашения в организациях.

1. Переговоры как коммуникативный процесс

2. Модель переговоров У.Мастенбрука и возможность

ее использования в эмпирическом исследовании

Глава III. Эмпирическое исследование особенностей переговоров между представителями различных организационных культур.

1. Цель, задачи, объект и методы исследования

2. Процедура исследования и описание полученных данных

3. Анализ и интерпретация результатов
Выводы и заключение
Список литературы


Организационная культура проявляется в отношениях людей в организации 1. Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть и общие моменты. Так, по мнению О. С.Виханского и А. И.Наумова, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях . Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды группы, организации, общества, мира и регулирующих ее переменных природа, пространство, время, отношения и т. Нередко бывает трудно сформулировать это видение по отношению к организации. Ценности или ценностные ориентации, которых придерживается индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности, как отмечают Г. Морхэд и Р. Гриффин, ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым 9. Так, в некоторых организациях считается, что клиент всегда прав, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает понять индивиду, как он должен вести себя в конкретной ситуации. Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Наиболее полно это происходит через ходячие истории, легенды, церемонии и мифы, о чем свидетельствуют исследования П. Фроста , Р. Килмана и др. ЛЛонди 9.