Профессиональная деятельность менеджера по управлению мотивацией наемного персонала

• Автор: Решетова, Ольга Константиновна
• Шифр специальности: 19.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Тверь
• Количество страниц: 193 с. : ил.

1.1. Сущность, виды мотивации, мотивационный процесс, потенциал и критерии его оценки.

1.2. Мотивация как деятельность менеджера по управлению

персоналом.

1.3.Опыт деятельности менеджера по управлению мотивацией в высокоразвитых странах.

Глава 2. Профессиональная деятельность менеджера по изучению ПРОБЛЕМЫ удовлетворенности трудом наемных работников на первом этапе становления компании
2.1. Анализ основных направлений деятельности менеджера в области управления мотивацией наемного персонала на первом этапе становления компании.
2.2. Основные задачи деятельности менеджера по совершенствованию системы управления мотивацией наемного персонала, с целью повышения производительности труда.

Глава 3. Концептуальные положения мотивационного

МЕНЕДЖМЕНТА В ТВЕРСКОМ ФИЛИАЛЕ ОАО ЦЕНТРТЕЛЕКОМ

3.1. Разработка концептуальных положений повышения эффективности управления мотивацией наемных работников в Тверском филиале ОАО ЦентрТелеком.
3.2. Исследование полученных результатов профессиональной деятельности менеджера по управлению мотивацией наемных работников на втором
этапе развития компании.
Заключение.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


На этом фоне Ульям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившего название теории и теории А. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Большинство сотрудников не любит рабозу и старается по возможности с избегать 1. Работа является желанной для большинства сотрудников 1. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление 2. Сотрудники способны к целеустремлнности II самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей 2. Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности 3. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату 3. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности 4. Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы 5. Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность
Теория потребностей Д. Мак Клелланда. Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак Клелланд и его коллеги разработали модель мотивации, которая ставит основной акцент на потребностях высших уровней и объединяет их в три категории присоединения, власти и достижения. Потрсбность присоединения причастности потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.