Формирование и развитие профессиональной квалификации персонала

• Автор: Анисимов, Евгений Васильевич
• Шифр специальности: 13.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 194 с. : ил.

Оглавление
Введение

Глава I. Концепция формирования и управления персоналом

1.1. Методика формирования кадрового состава

1.2. Современные способы подбора персонала

1.3. Управление профессиональной адаптацией в коллективе

Глава II. Повышение профессиональной квалификации кадров

2.1. Стратегии профессионального обучения персонала.

2.2. Педагогические технологии внутрифирменного обучения

2.3. Расчет эффективности профессионального обучения

персонала.
Заключение.
Библиография


Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. Принцип конкурентоспособности позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобными системами однородных организаций, обеспечить ее комплексность и достаточность. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т. Принцип текущей оптимальности заключается в том, чтобы сложную перспективную задачу разбить на тактические подзадачи, которые легче решать в определенной последовательности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач. Принцип реактивности заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом под воздействием сторонних возмущений и необходимости быстрой реакции на новые условия деятельности. Принцип внешней устойчивости предполагает прогноз возможных негативных событий и действий конкурентов и разработку адекватных способов поведения в агрессивной среде. Принцип внутренней устойчивости применяется при установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов системы управления персоналом для выявления возможности их взаимозамещения и компетенции. Принцип эффективности дает возможность сравнивать множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы. Принцип коммуникабельности позволяет оценивать способность персонала управления работать группой, коллективом, извлекая из совместной деятельности максимальные результаты. Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается в том случае, когда она строится на учете всей совокупности указанных выше принципов. Их частичное или неполное использование может не только ослабить эффективность управления персоналом, но и привести к негативным последствиям. Торжество концепции полной занятости в экономике нашей страны в советский период является следствием экстенсивного развития народного хозяйства. Создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращение продолжительности рабочего дня и увеличение отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Происшедшие с начала -х годов демократические преобразования и переход к рыночным отношениям, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Спад производства в переходный период привел к массовому высвобождению высококвалифицированных работников из реального сектора экономики, с одной стороны. Имеются в виду отрасли ВПК, например. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. В Приложении 3 дается схема формирующегося рынка трудовых ресурсов). Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Ниже показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации.