Формирование культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования

• Автор: Горохова, Елена Александровна
• Шифр специальности: 13.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Чебоксары
• Количество страниц: 230 с.

Содержание
Введение .
Глава .Теоретическнс основы формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования

1.1.Сущностные характеристики понятия культура организационного

поведения специалис та .

1.2.Современное состояние проблемы формирования культуры организационного поведения будущих экономистов.
1.3.Организационнопедагогические условия эффективного формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования.
Глава II. Опытноэкспериментальная работа но формированию культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования

2.1. Организация и ход опытноэкспериментальной работы

2.2. Анализ результатов опытноэкспериментальной работы по формированию культуры организационного поведения у будущих

экономистов в условиях высшего образования

Заключение7
Библиография


Организации, осуществляя поведение во внешней среде, вынуждены к ней адаптироваться, одновременно изменяя* ее. Соответственно, организационное поведение понимается как социальное, то есть такое, которое осуществляется в обществе и зависит от его особенностей. В процессе социализации организации в обществе (тех или иных его субкультурах) происходит присвоение социальных установок и ценностей и принятие тех или иных культурных норм. С. -). Термин «организационное поведение» возник в -х гг. XX. В результате организационное поведение выделилось в самостоятельную научную дисциплину, комплексную прикладную науку о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом. Поведение индивидов обычно изучается- с позиций восприятия ценностей, профессионального образования, мотивации и личных особенностей: Поведение групп рассматривается в аспекте ролей, статуса членов группы, руководства, общения- и конфликтов. В круг изучения входят также производительность труда работников, текучесть кадров, удовлетворенность работой. Организационное поведение изучается и на макроуровне, как поведение организаций во внешней среде [9]. Предметом исследования в организационном • поведении являются социальные, социально-экономические и психологические факторы и закономерности, определяющие поведение людей в организациях. По. Е.Г. В данном исследовании будет рассмотрен преимущественно первый аспект, а именно поведение индивидов как членов организации, принимая во внимание также и остальные два аспекта организационного поведения, так как каждый член организации входит в состав групп, команд и организационных единиц. Таким образом, можно сделать вывод, что организационное поведение специалиста как целенаправленное социальное поведение представляет собой совокупность его действий и поступков, определяемых нормами и правилами, установками и ценностями, ролевыми предписаниями организации. Корпоративное общение - это процесс взаимосвязи и взаимодействия, в котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом. Корпоративное общение отличается от общения в широком смысле тем, что в его процессе ставится цель и конкретные задачи, которые требуют своего решения. Значительную часть делового общения занимает служебное общение, то есть взаимодействие людей, осуществляемое в рабочее время в • стенах организации. Корпоративное общение можно условно разделить на прямое (непосредственный контакт) и косвенное (наличие пространственно-временной дистанции). Прямое деловое общение обладает большей результативностью, силой эмоционального воздействия и внушения, чем косвенное. Корпоративное общение может осуществляться в различных стилях: ритуальном, манипулятивном, гуманистическом []. Поведение специалиста в организации может быть эффективным или неэффективным, адекватным организационной культуре или идущим в разрез с принятыми в организации нормами, правилами и традициями. Профессиональная успешность специалиста, его адаптация к внешней и внутренней среде организации зависит от уровня сформированности его культуры организационного поведения. Существуют различные подходы к определению понятия «культура». А.И. Арнольдов рассматривает культуру как совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человечеством [], как систему ценностей, как некую высшую сферу, служащую гуманизации человеческих отношений. Данный подход вызывает возражение ряда исследователей (B. C. Библср, Л. Н. Коган, Э. С. Маркарян, В. М. Межуев), которые определяют культуру как процесс развития сущностных сил человека, его становления как творческой личности [, , 3, 6]. Ю.М. Лотман характеризует культуру как систему знаковых и информационных кодов [1]. По мнению Э. С. Маркаряна; культура является системой формообразующих начал деятельности [3], при этом он выделяет деятельностный и личностно-творческий подход к исследованию различных проявлений культуры. В работе И. Н. Кузнецова предложена классификация определений понятия «культура», согласно которой выделяются социологические, исторические, нормативные, психологические, дидактические, антропологические определения [].