Мотивация трудовой деятельности работников библиотек : на материале Уральского региона

• Автор: Потанина, Елена Анатольевна
• Шифр специальности: 05.25.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Челябинск
• Количество страниц: 219 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение

Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности

1.1 Мотивация трудовой деятельности как научная проблема.

1.2. Мотивация трудовой деятельности в теории библиотечного

менеджмента
Глава 2. Мотивация трудовой деятельности работников библиотек как объект исследовательской работы.
2.1. Изучение мотивации трудовой деятельности библиотекарей в российских и зарубежных библиотеках

2.2. Особенности мотивация трудовой деятельности работников библиотек

на примере Уральского региона

Глава 3. Мотивация трудовой деятельности работников библиотек как важнейший инструмент кадровой работы
3.1. Мотивация трудовой деятельности работников библиотек в практике управления персоналом.
3.2. Основные направления оптимизации мотивационного механизма в
библиотеках.
Заключение
Список использованной литературы


Одновременно, можно определить существенные особенности профессии, которые личность, осуществляющая выбор трудовой деятельности, часто не принимает во внимание. Так, существенные особенности профессии библиотекаря - небольшая оплата, работа в женском коллективе, однообразная работа и т. Всеми названными выше отраслями психологии изучается мотивация как существенная часть структуры личности субъекта труда, который обладает рядом характеристик (рис. Рис. Е. М. Ивановой (, с. Для профессиональной деятельности имеют значение как объективные характеристики человека (здоровье, образование и т. Изучение человека, как субъекта трудовой деятельности в целом и особенно обозначенных выше вопросов, на взгляд диссертанта, представляет определенную трудность. Во-первых, составной частью такого исследования является изучение социально-психологических отношений между людьми, поскольку все они являются членами трудовых коллективов; во-вторых, в поле зрения попадают управленческие проблемы, связанные с организацией связи между руководителями и подчиненными, в-третьих, человек сам сложен для изучения как личность со своими индивидуальными характеристиками. Любая теория мотивации представляет собой попытку связать некоторое число причин и следствий в схему, с помощью которой можно объяснить, что двигает индивидом, и прогнозировать поведение личности в случае изменения условий, причин, факторов, включенных в модель. При этом неизбежно упрощение, сведение факторов, влияющих на мотивацию, к минимуму. Поэтому приходится признать, что для таких сложных систем, как человек, адекватных моделей не существует: абстрагируясь от одних фактов в изучении мотивации, можно не принять во внимание другие важные обстоятельства. По сути, выводы, касающиеся мотивации, представляют собой субъективный взгляд исследователя на проблему. Кроме того, мотивацию сложно объективно измерить. В связи с этим встает вопрос о поиске методов изучения мотивации, которые могут дать информацию исследователям о наличии мотивов, их динамике и качестве. Вопросы мотивации были поставлены в процессе развития человеческого общества очень давно, поскольку выражение о «кнуте и прянике» известно с библейских времен. Уже тогда встал вопрос о том, что может заставить человека работать с высокой отдачей. Основные теории мотивации появились в начале XX века, когда представители школы научного менеджмента Ф. Г. Ганит предложили тщательно разработанные модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Ф. Тейлор считал заработную плату важнейшей составляющей системы управления производством (8, с. Его идеи о том, что 1) заработная плата выплачивается человеку, а не месту, 2) расценки устанавливаются не на догадках, а точном знании и поэтому 3) они единообразны и справедливы, 4) вследствие установленных расценок продукты становятся дешевле, а заработная плата выше, 5) этим самым она создает дружескую атмосферу и побуждает интерес к сотрудничеству с администрацией, являются актуальными и сегодня. Г. Ганит является автором системы заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система зарплаты была призвана не только повысить заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении задания, но достигнуть состояния удовлетворенности (, с. Следующий этап в развитии мотивационных теорий - появление содержательных теорий А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдсрфера. Согласно теории мотивации А. Маслоу человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности (1, с. Им создана пирамида, группирующая категории потребностей. Первый уровень пирамиды А. Маслоу составляют физиологические потребности - базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой, сне, здоровье, чистоте, сексе, обеспечивающие выживание человека и его потомства. Потребности в безопасности, расположенные на втором уровне, отражают стремление человека обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, безопасноегь. Они означают стабильность, защиту, порядок, свободу от страха, беспокойства и хаоса.