Формирование системы социального партнерства на уровне хозяйственной организации : Аспекты собственности, управления и распределения

• Автор: Вилинов, Игорь Евгеньевич
• Шифр специальности: 05.13.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1998
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 179 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение .,.

Глава I. Теоретикометодологические основы и зарубежный опыт социального партнерства на уровне хозяйственной организации.

1.1. Теоретические подходы к построению зарубежных систем социального партнерства.

1.2. Социальное партнерство как объект системного подхода

1.3. Специфические черты трех главных моделей социального партнерства

Глава II. Становление отношений социального партнерства на уровне хозяйственной организации в реформируемой российской экономике
2.1. Проблемы и противоречия современного этапа формирования нового типасоциальнотрудовых отношений на предприятиях

2.2. Концептуальная альтернатива и возможные практические действия.

2.3. Анализ конкретного опыта комплексной системы производственного социального партнерства
2.4. Совершенствование правовой базы социального партнерства на уровне хозяйственной организации
Заключение
Список литературы


Первая из этой группы теорий — теория иерархии (пирамиды) человеческих потребностей А. Маслоу. Согласно этой теории, человек работает главным образом для того, чтобы удовлетворять свои внутренние потребности. Эти потребности (физиологические, психологические, социальные и др. Причем первоначально должны быть удовлетворены потребности самого низкого уровня. Новороссийский морской торговый порт. Комментарии и рекомендации по реструктуризации управления. Фаза 1. Анализ и направление. TAC1S. С. 6 (раздел 2). Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебнометодическое пособие. М.: Интел-Синтез, . С. —. В соответствии с теорией А. Маслоу организация (предприятие, фирма) может позитивно и с наибольшим эффектом воздействовать на мотивацию человека, только предоставляя ему возможность удовлетворять потребности более высокого уровня, чем базисные. Теория иерархии человеческих потребностей А. Маслоу была конкретизирована и в значительной степени дополнена теорией внутренней и внешней мотивации труда Ф. Херцберга. В основе данной теории лежит тезис о том, что существуют два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников: а) связанные с внешними условиями труда (оплата труда, предоставление компанией различного рода льгот работникам, социальный статус работника, гарантии занятости и др. Второй тип факторов оказывает непосредственное влияние на мотивацию работников и способствует повышению эффективности (продуктивности) их труда. С точки зрения Ф. Исключить ряд элементов контроля, сохранив подотчетность. Повысить ответственность работника за свою работу. Предоставить работнику в его распоряжение производственный объем целиком (модуль, узел, участок и т. Передать работнику дополнительные полномочия для осуществления его обязанностей и обеспечить свободу в выборе средств для их выполнения. Регулярно предоставлять необходимую информацию самому рабочему, а не только его мастеру и другим руководителям. Ставить новые и более сложные задачи, ранее не выполнявшиеся. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебнометодическое пособие. М.: Интел-Синтез, . С. . Иерархия (пирамида) человеческих потребностей по А. Потребности в принадлежности (выражают желание человека стать признанным другим общественным существом, поддерживающим контакты с другими членами общества, коллектива, группы и т. Физиологические потребности (потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой, сне, покое, комфорте и т. Источники: Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-методическое пособие. М.: Интел-Синтез, . С. ; Ш м а л е н Г . Основы и проблемы экономики предприятия. М.: Финансы и статистика, . С. 4. Поручать работнику задания в соответствии с его индивидуальными возможностями, выполнение которых позволит ему стать специалистом в своей области1. Завершает блок новых, мотивационных теорий управления концепция «У». В отличие от теории «X», утверждающей, что «рабочие ленивы и нуждаются в подстегивании», теория «У» исходит из посылки, что «рабочие — это творцы и их можно наделять полномочиями»2. Затраты физических и умственных усилий на работе столь же естественны, как в игре или на отдыхе. Типичному индивиду не свойственно отвращение к работе. Внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством принуждения к усилиям, необходимым для достижения целей компании. Приверженность целям компании является функцией поощрений, связанных с их достижением. Среди этих наград наиболее значимой является удовлетворение своего «я». Средний человек в нормальных условиях не только учится брать на себя ответственность, но и стремится к ней. Симмонс Дж. Мэре У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении. М.: Аргументы и факты. С. . Питерс Т. Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, . С. 3. Отметим, что к теории «Y» близка теория «Z», разработанная У. Оучи. См. О у ч и У . Методы организации производства. Theory Z. Японский и американский подходы. М.: Экономика, .