Разработка информационно-аналитической модели специалиста в рамках концепции интеллектуальной среды управления ресурсами рынка труда

• Автор: Кравец, Алла Григорьевна
• Шифр специальности: 05.13.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Астрахань
• Количество страниц: 237 с. : ил

ОГЛАВЛЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ОБЗОР СУЩЕСТВУЮЩИХ МЕТОДОВ И ПРОТОТИПОВ. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1.1. Обзор существующих методов и прототипов.

1.1.1 Рынок труда.

1.1.2 Анкетирование.

1.1.3 Автоматизированные системы.

1.1.4 Методы представления знаний

1.2. Цель и задачи работы.

1.3. Основные результаты и выводы к Главе 1.

ГЛАВА 2. КОНЦЕПЦИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СРЕДЫ УПРАВЛЕНИЯ РЕСУРСАМИ РЫНКА ТРУДА ИСУР РТ.

2.1. Основные положения концепции.

2.2. Концептуальное описание моделей и методов
2.2.1 Модели
2.2.2 Методы.
2.3. Основные результаты и выводы к Главе 2.
ГЛАВА 3. ИНФОРМАЦИОННО АНАЛИТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ СПЕЦИАЛИСТА.
3.1. Общее описание информационно аналитической модели
специалиста
3.2. Структура и свойства модели специалиста.
3.3. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 3.
ГЛАВА 4. РЕЗУЛЬТАТЫ И ПРИМЕРЫ ПРИМЕНЕНИЯ МОДЕЛИ
СПЕЦИАЛИСТА ДЛЯ СОЗДАНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ.
4.1. Структурное и функциональное описание подсистемы Кадровый
резерв интеллектуальной среды управления ресурсами рынка труда
4.2. Структурное и функциональное описание Системы автоматизации деятельности страховой медицинской компании ОМС.
4.3. Структурное и функциональное описание Автоматизированной системы учета, анализа и модификации воинского контингента района РАУТКОМ
4.4. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 4.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
ЛИТЕРАТУРА


Повышается уровень компетенции работников, изменяется их социально-профессиональный статус в связи с изменениями в численности и роли различных функциональных групп в производственном процессе. Мобильность — способность и готовность работника к профессиональным и территориальным перемещениям. Профессиональная мобильность предполагает готовность работника при необходимости освоить новую для себя профессию. Она связана с наличием у работников дополнительных профессий, степенью их освоения, хорошей базовой теоретической подготовкой (как условием быстрого освоения новой профессии), мотивацией, направленной на смену трудовой деятельности. Причины, сдерживающие межпрофессионапьную подвижность рабочих, заключены в нежелании их расстаться с профессией, на освоение которой затрачено много сил и времени, в возможном длительном периоде предстоящей профессиональной адаптации (что чревато снижением разряда и заработка), в узком наборе профессий, по которым имеются вакантные рабочие места на предприятии (большой выбор вакансий на внешнем рынке труда способствует профессиональной мобильности со сменой предприятия). Осуществляемые при этом дополнительные затраты рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал. В связи с изменением функций труда претерпевают значительную трансформацию требования к профессиональным знаниям работников. В частности, происходит их многократное расширение, углубление, периодическое обновление. Программы обучения, направленные на увеличение не просто подготовленности, а конкурентоспособности на рынке труда, включают значительные издержки, связанные с пособиями обучающимся, а также с субсидиями работодателям при обучении на предприятии. Данные программы подразделяются на программы обучения взрослых безработных и лиц, находящихся под угрозой безработицы. Эти программы в основном внедряются в центрах обучения и на предприятиях, В США подобные программы относятся и к таким группам, находящимся в неблагоприятных условиях, как бедные. Обучение взрослых работающих может быть связано с политикой, проводимой на рынке труда, например, структурной перестройкой экономики, сворачиванием отрасли или производства и т. Все разнообразие моделей рынка труда можно условно свести к двум основным типам: внешнему и внутреннему рынкам труда. Внешний рынок труда — это та часть совокупного рынка труда, которая охватывает сферу обращения рабочей силы между предприятиями, и его функционирование предполагает мобильность рабочей силы между ними. Внутренний рынок труда основывается на движении кадров внутри предприятия. Однако расходы, связанные с профессиональной подготовкой рабочей силы, очень высоки. Это делает затруднительным полное финансирование профессиональной подготовки со стороны частных фирм. Учитывая это, государство во многих развитых странах осуществляет прямое целевое финансирование создания и функционирования центров профессиональной подготовки и переподготовки в различных компаниях, а также обучения персонала. Общеизвестна практика, при которой в некоторых случаях государство дотирует от до % расходов компаний, связанных с созданием центров по профессиональному обучению. Например, во Франции по законодательству о непрерывном образовании региональные органы власти субсидируют внутрифирменные курсы, связанные с получением дополнительной (повышенной) квалификации. Исключение составляют крупные корпорации с высокотехнологичным производством, поскольку они сами в силу характера своей деятельности заинтересованы в обучении кадров. На Рисунке 3 представлена одна из моделей адаптации предприятия к изменяющейся экономической конъюнктуре и определения стратегии в управлении рабочей силой. Как можно видеть, гибкость и сегментированность рынка труда дополняют друг друга. В центре находится ядро (постоянные работники, занятые полное рабочее время), внутри которого происходит только функциональная адаптация. Во втором круге — периферия, состоящая из двух сегментов: постоянных работников, подверженных количественной гибкости, и работников, занятых неполное рабочее время, на разделенных рабочих местах, по краткосрочным трудовым контрактам, В третьем круге — временные работники и нанятые на субподрядные работы, т.