Управление организационной культурой промышленных предприятий как социально-экономической системой

• Автор: Бузаева, Екатерина Геннадьевна
• Шифр специальности: 05.13.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Пенза
• Количество страниц: 222 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение .
Глава 1. Теоретические и методологические основы управления системой организационной культуры
1.1. Теоретические подходы к формированию и развитию системы организационной культуры промышленных предприятий. .
1.2. Структурные особенности системы современной организационной культуры на предприятии
1.3. Методические основы исследования организационной культуры Глава 2. Анализ организационной культуры на предприятиях отрасли Машиностроение и металлообработка
2.1. Сравнительная характеристика деятельности промышленных предприятий отрасли Машиностроение и металлообработка .
2.2. Оценка элементов организационной культуры на предприятиях исследуемой отрасли .

2.3. Исследование влияния элементов организационной культуры

на результативность деятельности предприятия . . .

Глава 3. Совершенствование управления организационной культурой как социальноэкономической системой . . . . . .
3.1. Система влияния организационной культуры на результативность работы предприятия . . . . . . .
3.2. Программа развития организационной культуры, направленная на повышение качества работы персонала. . . . .
3.3. Оценка потенциала системы управления организационной культурой промышленных предприятий . . . . . .
3.4. Прогноз результативности работы предприятия при развитии организационной культуры . . . . . .
Заключение
Список литературы


Культура производительности человека является, конечно, предпосылкой его трудовой культуры» [, ]. П.М. Керженцев считал, что «организационная четкость - это такое организационной построение, при котором ясно, кто, что и где делает», «мы могли бы сказать о необходимости преследовать за «организационные преступления», т. На наш взгляд, основной недостаток каждого из четырех подходов состоит в том, что при упоминании одного или нескольких элементов организационной культуры авторы чаще всего забывают или предпочитают не замечать остальные, не менее важные составляющие. Современная трактовка организационной культуры требует упоминания и рассмотрения всех ее составляющих для более эффективного и систематического управления предприятием. Анализируя существующие определения, мы пришли к выводу, что ни одна позиция не отображает полностью всю сложность понятия «организационная культура». Многообразие взглядов на организационную культуру может быть сужено, если попытаться положить в основу понимания оргкультуры не атрибутивные характеристики, а нечто более существенное - систему. С позиции того общего, что присуще большинству определений, а также согласно мнению, что «система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого» [0, ] было разработано авторское определение организационной культуры. Организационная культура - это социально-экономическая система, состоящая из множества составляющих единство элементов, определяющих престиж предприятия, а также внутреннюю и внешнюю политику взаимодействия персонала и общества. Обращает на себя внимание тот факт, что большинство ученых описывают систему организационной культуры как структуру, состоящую из нескольких уровней. Например, анализируя работу «Управление процессами формирования и развития организационной культуры» (авторов Е. А. Неретиной и A. B. Ерастовой) нами были выделена система формирования и развития организационной культуры, представленная на рис. Рис. Аксеновская Л. Н. считает, что в структуре организации выделены пять социально-психологических уровней, соответствующих уровням управленческого взаимодействия: правление, управленческая команда (топ-менеджеры), менеджеры, сотрудники отделов и клиенты компании. Эти уровни организационной системы были рассмотрены ею как уровни культурной системы организации, где каждый уровень характеризуется как субкультурный уровень целостной оргкультурной системы. Управленческое взаимодействие, понимаемое двояко, как: а) взаимодействие между субъектами совместной управленческой деятельности и б) взаимодействие в организации в процессе решения управленческих задач, задает уровни культурной системы организации [4, ]. Структура организационной культуры, по мнению Л. Рис. Система организационной культуры по Л. Н. Аксеновской Уровень групповой субкультуры определялся как разнообразие индивидуальных культур в групповой субкультуре, уровень целостной культурной системы - разнообразие групповых оргкультур в целостной оргкультуре. Связь между элементами оргкультуры, обеспечивающая целостность системы, представляет собой обмен воздействиями между элементами структуры, т. Взаимодействие внутри оргкультурной системы, а также системы с внешней средой рассматривались ею как процессная сторона оргкультуры [4,]. Управление организационной культурой необходимо рассматривать как систему, состоящую из управляющей и управляемой подсистем. До конца XX века об организационной культуре сформировалось представление как о сложнейшей, действующей в неопределенном окружении, саморазвивающейся социокультурной системе, основные подсистемы которой (объект и субъект) различны по своей сущности. Объект воплощает в жизнь основные ценности и установки предприятия, а субъект формирует организационную культуру. В.А. Спивак выделяет две формы субъектов организационной культуры: внутренние и внешние субъекты. На рис. Однако, Спивак утверждает о существовании также внешних субъектов, интересы которых являются решающими для формирования и развития организационной культуры. На рис. Рис. Рис.