Формирование системы развития управленческого персонала предприятия

• Автор: Старостина, Наталья Александровна
• Шифр специальности: 05.13.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Пенза
• Количество страниц: 191 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Основные понятия и подходы к развитию управленческого

ПЕРСОНАЛА
1.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.3. Методические основы исследования развития УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

ПРЕДПРИЯТИЙ

2.1. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА

предприятиях Пензенской области
2.2. Анализ факторов, влияющих на развитие руководителей
2.3. Анализ влияния фазы развития предприятия на процессы системы развития управленческого персонала
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ РАЗВИТИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. формирование системы развития управленческого персонала на каждой фазе развития предприятия
3.2. Механизм управления системой развития управленческого 1 персонала предприятия
3.3. Эффективность системы развития управленческого 5 персонала предприятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия [, с ]. Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления [, с]. На наш взгляд, самая приемлемая классификация менеджеров представлена американскими учеными. Управленческий персонал они делят на такие три уровня: 1) Супервайзеры низового звена; 2) Менеджеры среднего звена; 3) Высшее руководство. Супсрвайзсров можно поделить на два типа: те, кто контролирует сотрудников-почасовиков (кассиров в банках, заводских работников, солдат), и те, кто контролирует постоянный технический и профессиональный персонал (продавцов, исследователей, учителей, техников, компьютерных программистов) [, с 6]. Группа «Менеджеров среднего звена» включает в себя всех менеджеров, которые попадают в промежуток между руководителями низового звена (супсрвайзерами) и высшего (руководство). Должности: «генеральный директор», «командир», «директор», «вице-президент» и т. В итоге видно, что весь персонал предприятия можно поделить на две большие категории. В первую включены рядовые исполнители, во вторую - весь управленческий персонал (менеджеры). Таким образом, управленческий персонал предприятия1 это все работники предприятия, реализующие управленческие функции, наделенные в силу служебного положения властными, исполнительно-распорядительными функциями, которые должны для выполнения поставленных перед ними задач планировать, организовывать, координировать, мотивировать н контролировать работу других. Управленческий персонал является активной частью системы управления, носителем управленческой деятельности, движущей силой ее развития и совершенствования. Для эффективного функционирования предприятия управленческая деятельность должна быть отделена от неуправленческой, т. В литературе, посвященной организационным отношениям, понятия «аппарат управления» и «субъект управления» принято использовать как синонимы. При этом характеристики субъекта управления взаимообусловлены характеристиками объекта управле! Кроме того, указываются такие свойства организаций, как адаптивность, активность деятельности [0, с. Цель управленческой деятельности - успех предприятия, который всегда измеряется увеличением объема результата его деятельности. Социальная системность организации предполагает успех, понимаемый как особый вид деятельного результата [, с ]. В дальнейшем будем считать термит* «управленцы» и «управленческий персонал» идентичными. Структура управленческого воздействия представляет собой упорядоченность управленческих функции, методов, процессов, специфическую для каждой из обособленных ситуаций управления. К методам непосредственного воздействия принято относить методы экономического, правового, морального и организационного воздействия, а, в свою очередь, методам косвенного воздействия относят методы статистики, математические методы для оптимального планирования и экономических расчетов, графические методы, метод моделирования и др. Применяемые руководителем способы руководства классифицируют на методы принуждения и методы убеждения [, с 2]. Управленческие процессы, пронизывая управленческие функции, создают механизм управленческого воздействия субъекта на объект управления или так называемую матрицу управленческого воздействия. Здесь возникает необходимость обратиться к рассмотрению вопроса кто, кем и чем управляет.