Согласованное информационное управление кадровой политикой предприятия

• Автор: Абу Суек Мухаммад Раджаб
• Шифр специальности: 05.13.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Тверь
• Количество страниц: 163 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение.

1. Задача информационного управления кадровой политикой предприятия.

1.1 Кадровая политика и ее роль в разработке стратегии управления персоналом предприятия

1.2 Информационное управление ФХД предприятий.

1.3 Согласованное управление в активных системах

1.4 Постановка научной задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия.
2. Постановка задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия и разработка метода ее решения

2.1. Интерактивная согласованная оптимизация в социальных и экономических системах.

2.2. Принцип информационного управления развитием социальных и экономических системах
2.3. Постановка задачи согласованного информационного управления в социальных и экономических системах метод ее решения
2.4. Метод решения задачи согласованного информационного управления в социальных и экономических системах.
3. Разработка метода формализации и описание процесса решения задачи согласованного информационного управления кадровой политики предприятия
3.1. Разработка модели ситуации выбора кадровой политики предприятия и алгоритмического предписания решения задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия
3.2. Структура разработки, согласования и презентации постановки информационного управления кадровой политикой предприятия.
3.3. Методика информационного управления кадровой политикой предприятия
Выводы.
4. Информационное управление кадровой политикой предприятий
сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона.
Заключение.
Литература


От того, насколько правильно разработан данный документ, в значительной степени зависит качесгво принимаемых управленческих решений и не только по персоналу предприятия. В настоящее время многие российские предприятия из-за неэффективного управления персоналом, отсутствия продуманной кадровой политики потеряли к6нкур? Большинство предприятий лишились высококвалифицированных кадров, которые вынуждены были перейти на более оплачиваемую работу. В результате возрастающий спрос на высококвалифицированный труд на многих предприятиях не может быть покрыт из числа безработных, поэтому, несмотря на возросшую заинтересованность работника в улучшении условий работы и поиска хорошо оплачиваемой работы, руководитель должен понимать, что кадровая политика должна отражать то, что роль личности работника возросла, что необходимо не только четко представлять его мотивацию, но и принимать меры по удовлетворению потребностей. Зная мотивацию работника, можно более эффективно управлять его деятельностью по достижению цели организации. Кадровая политика предприятия дифференцируется на составляющие ее элементы. Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. Важно, чтобы кадровая политика была осмыслена и поддержана высшим руководством и всеми работниками организации, целесообразно разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику организации. Положение об оплате труда, Положение об аттестации работников, различного рода инструкции, содержание которых может отражаться как в письменной форме, например, в виде документов, с которыми ознакомлены все работники организации, так и в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых устно. Кадровая политика организации может также находить отражение в коллективных договорах, в Уставах предприятия и в других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников. Многие общие направления кадровой политики нашли свое отношение в Трудовом и Гражданском Кодексах РФ. Ряд зарубежных компаний, для ознакомления работников с кадровой политикой разрабатывают специальные документы. Таких документов может быть несколько, и предназначены они могут быть как для всех работников компании («Настольная книга для персонала» - Employee Handbook), гак и для менеджеров по персоналу и линейных менеджеров, ответственных за реализацию кадровой политики («Настольная книга по управлению персоналом для менеджеров» -Human Resources Administrator’s Handbook). В этих документах, как правило, приводится общая информация об организации. Центральное место в них занимает формулировка миссии компании, показывающая основное предназначение (для чего существует, какие продукты и для кого производит, какие услуги оказывает). Здесь же обычно приводится информация об основных стратегических целях компании (куда стремится организация, как она видит себя в отдаленной перспективе). Важное место уделяется также ценностям, которых придерживается персонал организации - базовым убеждениями и взглядам относительно целей организации и приемлемых средств их достижения, в том числе с этической точки зрения. Кадровая политика является руководством для принятия решений. Она вырабатывается на основе предположений о том, что принимаемые решения охватывают вполне определенные сферы и не требует действий. В каждой организации стратегия управления и политика в области персонала охватывает, определенные области, (Рис. Цели, связанные с отношениями организации с внешней средой, например, с рынком труда, государственной и местной властью, профсоюзами и др. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений со своими сотрудниками, например, на привлечение сотрудников к управлению организацией, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и др. Реализация целевых задач кадровой политики может осуществляться по-разиому, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк. Например, принимая решение увольнять или сохранять работников возможны различные варианты достижения цели.