Согласованное управление ресурсами рынка труда и процессом подготовки специалистов

• Автор: Кравец, Алла Григорьевна
• Шифр специальности: 05.13.10
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Астрахань
• Количество страниц: 415 с. : ил.

1.1. Концепции управления социально экономическими системами.

1.1.1 Экономические методики анализа и прогнозирования состояния рынка труда

1.1.2 Социологические методы исследования потребностей рынка труда.

1.1.3 Когнитивный анализ и ситуационное моделирование социальноэкономических систем.

1.2. Концепции управления процессом подготовки специалистов

1.2.1 Образовательное пространство и его задачи

1.2.2 Сравнительный анализ европейских и российских образовательных стандартов и учебных планов. Болонский процесс.
1.2.3 Научно педагогические подходы к формированию государственного стандарта профессионального образования

1.2.4 Управление развитием регионального образования.

1.2.5 Оценка привлекательности рынка образовательных услуг региона

1.3. Эффективное трудоустройство выпускников ВУЗов.

1.4. ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ РАБОТЫ
1.5. ОС1ЮВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 1.
ГЛАВА 2. ОБЗОР И АНАЛИЗ МЕТОДОВ, АНАЛОГОВ И ПРОТОТИПОВ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ.
2.1. МЕТОДЫ СРЕДНЕСРОЧНОГО ПРОГНОЗИРОВАНИЯ
ПОТРЕБНОСТИ РЕГИОНА В СПЕЦИАЛИСТАХ С ВЫСШИМ ОБРАЗОВАНИЕМ.
2.1.1 Методы прогнозирования, основанные на сглаживании, экспоненциальном сглаживании и скользящем среднем
2.1.2 Регрессионные методы прогнозирования.
2.1.3 Методы БоксаДженкинса Л I МЛ
2.2. Методы моделирования содержания образовательного процесса
2.2.1 Методы прогнозирования
2.2.2 Нейросетевые методы.
2.2.3 Метод нечеткой логики.
2.2.4 Метод дискриминантного анализа
2.3. Экспертные и автоматизированные системы
2.3.1 Анализ автоматизированных систем прогнозирования состояния рынка труда.
2.3.2 Анализ кадровых автоматизированных систем
2.3.3 Анализ автоматизированных систем построения учебных планов.
2.4. Формы и модели представления знаний
2.4.1 Семантическая сетевая модель.
2.4.2 Фреймы.
2.5. Основные результаты и выводы к Главе 2.
ГЛАВА 3. БАЗОВЫЕ КОНЦЕПЦИИ ИНФОРМАЦИОННОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СУБЪЕКТОВ РЕГИОНАЛЬНОГО РЫНКА ТРУДА
3.1. Основные принципы согласованного управления ресурсами труда и
ПРОЦЕССОМ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ.
3.1.1 Принцип дуализма.
3.1.2 Принцип историчности.
3.1.3 Принцип распределенности.
3.2. КЛАССИФИКАЦИЯ МОДЕЛЕЙ И МЕТОДОВ
3.2.1 Информационные модели субъектов рынка труда.
3.2.2 Информационные модели базовых структур.
3.2.3 Комплексные информационные модели
3.2.4 Свойства моделей.
3.2.5 Модели взаимодействия
3.3. Интеллектуальная среда управления ресурсами рынка труда
3.3.1 Создание унифицированного описания специалистов и вакансий
3.3.2 Метод подбора кандидатов на замещение вакансии предприятия.
3.4. АДЛЛТА 1ИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО процесса к конъюнктуре
РЫНКА ТРУДА.
3.4.1 Разработка концепции построения стратегии обучения
3.4.2 Составление учебных планов на основе модульного принципа обучения
3.4.3 Составление учебных планов на основе связей между модулями
3.4.4 Обобщенный алгоритм построения траектории обучения
3.4.5 Адаптация стратегии образовательного учреждения.
3.4.6 Метод адаптации системы образовательных услуг к требованиям работодателей.
3.4.7 Методы прогнозирования
3.5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ
3.6. Основные результаты и выводы к Главе 3.
ГЛАВА 4. РЕЗУЛЬТАТЫ МОДЕЛИРОВАНИЯ И РАЗРАБОТКИ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ
4.1. Когнитивная модель потребности региона в специалистах. .
4.1.1 анализ i, , i, .
4.1.2 Базисные факторы моделирования и их классификация.
4.1.3 Определение взаимного влияния факторов
4.1.4 Веса влияний на факторы.
4.1.5 Структура и свойства управляющих воздействий
4.1.6 Тенденции изменения факторов при саморазвивающемся процессе и управляемом развитии
4.1.7 Диаграмма когнитивного моделирования потребности региона в специалистах
4.1.8 Анализ результатов моделирования
4.2. Реализация взаимодействия с работодателями региона на ПРИМЕРЕ СИСТЕМЫ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ.
4.2.1 Информационное обеспечение распределенной информационной системы Кадровый резерв.
4.2.2 Программное обеспечение распределенной информационной системы Кадровый резерв.
4.3. Основные результаты и выводы к Г лаве
ГЛАВА 5. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ
ПРЕДПРИЯТИЯ.
5.1. Кадровая политика
5.2. Модель кадровой службы предприятия с учетом взаимодействия с внешними организациями
5.3. Подбор персонала.
5.4. Обмен данными с внешними организациями.
5.4.1 Структура X файча передачи вакансий.
5.4.2 Структура X файла передачи резюме.
5.4.3 Взаимодействие с программой i .
5.5. Основные результаты и выводы к Главе 5.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Следует собрать информацию о том, какими предприятиями, организациями и профессиональными ассоциациями она представлена каким образом данная отрасль видится в стратегическом плане развития региона, каким потенциалом она обладает и на этой основе осуществить отбор предприятий, изучение их кадровой политики. При этом, собирать информацию целесообразнее у крупных предприятий, которые оказывают значительное воздействие на ситуацию на рынке труда региона. Таким образом, появляется возможность проанализировать перспективы развития отрасли в конкретном регионе и перспективность подготовки для данной отрасли количественный анализ оценки рынка труда, с точки зрения, образовательного учреждения. Представители образовательных учреждений могут использовать различные источники информации, в том числе статистические данные, информацию органов по труду и занятости населения и т. Определение численности различных категорий граждан, попадающих на рынок труда предложение рабочей силы. ВС, освобожденных из мест лишения свободы. Определение потребности отраслей экономики региона в работниках квалифицированного труда спрос на рабочую силу. Оценка напряженности на рынке труда сбалансированность спроса и предложения рабочей силы. При прогнозировании необходимо опираться на программы социальноэкономического развития региона, содействия занятости населения и др. Дополнительная информация может быть получена в территориальном органе по статистике. Занятость населения. Показатель, характеризующий состояние занятости населения в целом в регионе, а также общее представление о занятости в различных отраслях региона. Информация по этому показателю является составной частью прогноза социальноэкономического развития региона и может быть получена в региональных органах статистики, по груду и занятости Таблица 1. Таблица 1. Оценка занятости населения региона на г. Оценка рынка труда региона с учетом предложения и спроса, определение сбалансированности и напряженности на рынке труда представлены в Таблице 1. Таблица 1. Оценка рынка труда региона на г. Спрос рабочей силы всего в том числе остаток вакантных рабочих мест4 дополнительно введенные рабочие места потребность предприятий в работниках на замену выбывающих . Таким образом, данные Таблиц 1. Поэтому, следуя схеме действий по определению оценок занятости населения в целом по региону и отраслям экономики и рынка труда, представленных в Таблицах 1. При этом, следует отметить, что в целях выявления устойчивости тенденций, происходящих в различных отраслях экономики региона, целесообразно расширить информационную базу предшествующую базовому периоду от одного до трех лет. С целью оптимизации прогнозов и оценивания занятости населения и рынка труда региона по профессионально квалификационной структуре рекомендуется, используя информацию, собранную образовательными учреждениями путем социологических методов по крупным предприятиям, дополнительно спрогнозировать текучесть кадров, заполнив Таблицу 1. Под текучестью кадров понимается возможное высвобождение работников в результате падения объемов производства, планирующих сменить профессию, трудоустроится на новое рабочее место, наконец, вследствие естественной убыли и т. Прогноз рынка труда целесообразно разрабатывать каждые 1 2 года, что даст возможность более точно планировать трудоустройство выпускников образовательных учреждений в соответствии со сроками завершения обучения. Таблица 1. Чсл. При содействии органов управления образованием прогнозная оценка регионального рынка труда может быть скорректирована на муниципальном уровне в ходе непосредственного взаимодействия образовательных учреждений с работодателями. По итогам анализа социальноэкономического развития региона, прогноза занятости населения, потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе на муниципальном уровне составляется два перечня профессий Таблицы 1. В первый войдут профессии, по которым будут востребованы работники на вакантные рабочие места Таблица 1. Таблица 1. В виду большого объема информации для примера выбраны две отрасли машиностроение в части металлообработки строительство в части жилищнокоммунального хозяйства.