Разработка моделей управления развитием персонала

• Автор: Галинская, Евгения Викторовна
• Шифр специальности: 05.13.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Воронеж
• Количество страниц: 142 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.

1 МОДЕЛИ РЫНКА ТРУДА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА.

1.1 Модель экономического поведения человека на рынке труда.

1.2 Математическое моделирование индивидуальных предпочтений

1.3 Индивидуальные стратегии предложения труда

1.4 Оценка кадрового потенциала предприятия.

1.5 Многокритериальная задача подбора кадров

1.6 Многокритериальная задача подбора кадров при лингвистических критериях.

1.7 Выводы и постановка задач исследования

2 МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИЕЙ

2.1 Понятие развития
2.2 Модель иерархии потребностей
2.3 Управление профессиональной адаптацией
3 МОДЕЛИ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА.
3.1 Модель мотивации
3.2 Модель управления обучением
3.3 Модель управления карьерой.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
ЛИТЕРАТУРА


Считается, что все показатели переведены в такую шкалу, что чем выше значение каждого из показателей, тем эффективнее в целом деятельность работника (это всегда можно сделать, взяв в случае необходимости соответствующую величину с обратным знаком, или вычисМивм»бржшшвеваткшнБе)1ей деятельности сотрудника задана целевая функция организации - оценка организацией эффективности деятельности сотрудника, которая монотонно возрастает по всем переменным, является , гладкой и имеет выпуклые множества уровня (последнее предположение содержательно означает, что любая линейная комбинация двух векторов показателей деятельности, имеющих одинаковую эффективность, характеризуется не большей эффективностью). Задано также начальное значение вектора показателей деятельности (например, в случае первичной адаптации это - те значения показателей, которыми работник характеризуется в момент поступления на работу) и фиксирован горизонт времени. Количественно адаптации в данном случае будет соответствовать изменение с течением времени значений компонент вектора показателей деятельности сотрудника (их увеличение). Эту задачу можно назвать задачей поиска политики адаптации, а последовательность значений компонент вектора показателей деятельности сотрудника - траекторией адаптации. Возможным принципом выбора траектории адаптации является следующий - траектория должна удовлетворять семейству (параметр -функция ДО) дифференциальных уравнений с заданными начальными условиями. То есть, с точки зрения организации в каждый момент времени изменение вектора показателей деятельности сотрудника должно совпадать с направлением максимально быстрого роста эффективности (направлением, определяемым нормалью к линии уровня целевой функции организации). Такой принцип принятия решений является достаточно простым. Содержательно он отражает политику («близорукую») локальной оптимальности и нередко встречается на практике. В этом случае оптимальным будет максимально быстрое движение вдоль траектории. Такую траекторию назовем оптимальной «близорукой» политикой адаптации. В качестве ограничений принимаются ограничения на максимальную скорость изменений. Таким образом, предложена модель профессиональной адаптации персонала. Для ряда частных случаев решена задача синтеза оптимальной политики адаптации. На практике распространены ситуации, когда, например, для рабочих на период адаптации устанавливаются пониженные нормы, а с ростом стажа и опыта работы нормы и требования к результатам деятельности растут. В третьей главе рассматриваются вопросы мотивации и стимулирования персонала организации. Основная идея заключается в следующем: центр должен найти такую систему стимулирования, которая побуждала бы агента выбирать наиболее выгодные для центра (с учетом затрат на стимулирование) действия. Решение этой задачи состоит из двух этапов: на первом этапе - этапе согласования - центр ищет минимальную (требующую от него наименьших затрат) систему стимулирования, которая побуждала бы агента выбрать заданное действие (в силу гипотезы рационального поведения агент выбирает те действия, которые доставляют максимум его целевой функции). На втором этапе - этапе согласованного планирования - центр решает, какое из действий агента следует реализовывать (побуждать агента выбрать). Было установлено, что традиционная компенсаторная система стимулирования не побуждает агента к развитию. Сформулирована задача управления саморазвитием (задача мотивации), которая заключается в нахождении класса систем стимулирования, побуждающих агента к саморазвитию (увеличению своего типа). Получены условия, при выполнении которых развитие агента, выгодное центру, оказывается выгодным и для агента. Для «компенсаторных» и «линейных» систем стимулирования найдены ограничения на их параметры (утверждения 7 и 8), обеспечивающие требуемый мотивационный эффект. Решение задач стимулирования позволяет получить зависимость выигрышей участников организационной системы (центра и агента) от типа агента. Имея эту зависимость, можно ставить и решать задачи управления обучением, которое в рамках рассматриваемого класса моделей заключается в предоставлении возможности агенту повысить свой тип. При этом возникает задача мотивации, которая состоит в создании условий для того, чтобы агенту было выгодно повышать свой тип (чтобы у него оставались ресурсы, получаемые в результате стимулирования, которые он мог бы и хотел бы направить на свое развитие). Однако обучение требует и ресурсов, и времени.